TEORÍAS

“el desarrollo humano en equipo, con el pensar y actuar de éste, rescatando habilidades entre trabajador y empleador para lograr un objetivo en común.”
La gran mayoría de las teorías habla principalmente del objetivo final que se quiere lograr con el trabajador y no en el como persona (sentimientos, motivación etc…) al ser poco humanas la crítica es similar en todas las teorías y se centrasolamente en eso, sin embargo, es una crítica básica, ya que al profundizar más en las distintas teorías se pueden observar algunas falencias como por ejemplo el que no permita que el trabajador crezca mentalmente y se desarrolle en escala en base a su propio emprendimiento. Al entender ciertas teorías viene a mi mente el desarrollo que tuvo que sobrepasar el empleador y lo que significan sustrabajadores para él. ¿Es conveniente que el empleado piense? La mayoría de las personas pensarán que no, relacionaran el concepto de “pensamiento” como una probable “revolución obrera”, aludiendo a que para el empleador es conveniente que sus trabajadores piensen y actúen según lo que él les indica logrando encontrar en ellos una actitud similar a la que él quiere, generalmente quieren que no solo dentrode su desempeño obrero mantengan cierto respeto hacia el “jefe”, si no, que es conveniente que su forma o estilo de vida, relaciones con otras personas y hasta pensamiento político se desarrolle en base a la visión y misión de la empresa, como si ésta fuera la mejor en el mercado, pero si nos ponemos a pensar probablemente sea exitoso que una opinión o comportamiento distinto o que estétotalmente en contra, apoye y critique la forma de trabajo de su empresa para que así se pueda abarcar otro pensamiento, y al trabajar en equipo se estudien diferentes enfoques y se cree un mejor plan para el desarrollo humano, social y el desempeño del trabajador.
Centrándonos en la teoría de la contingencia, que habla de los probables riesgos que pueden suceder en este caso dentro de la empresa esnecesario tener distintos “planes de contingencia” para recurrir a cada uno de las probables soluciones. Ya que dos opiniones distintas no reaccionan de igual manera frente a una misma situación por lo tanto puede alterar el resultado final, así se puede modificar la teoría cuando ésta dice que se centra en la solución del problema y no en la participación emocional controlada del ser humano, en estecaso se podría preocupar tanto de la solución del problema como de la participación emocional, creando una idea propia del “desarrollo humano en equipo”. Aunque según Weber, cada integrante debe cumplir un rol y no otro y éstos no están acostumbrados a los cambios dado que esto sería un problema para el desempeño del trabajador, por lo tanto dentro de su teoría no sería apropiado hacer pensar altrabajador para que éste cree su propio pensamiento porque de esa manera se desviaría de su rol y en caso de crear un cambio de rol para Weber éste cambio le afectaría. Es por eso que crítico su teoría, los seres humanos estamos dispuestos a pensar y a actuar de igual manera si es que se hace de la forma correcta, (pensar la idea, discutir los errores que ésta pueda tener y luego actuar). En cuantoal cambio, ningún cambio puede perjudicar al trabajador si previamente éste se especializa en lo que está pronto a vivir. Pasando al desarrollo organizacional, es importante conocer las diferentes falencias que la organización o empresa puedan adquirir durante el proceso de desarrollo, por lo tanto aquí se permite el estudio del grupo y la jerarquización, se preocupa de las relaciones humanas queaquí se puedan crear y la motivación, si ésta la unimos con la contingencia estamos creando “el desarrollo humano en equipo, con el pensar y actuar de éste”, todo esto al mismo tiempo lograría un exitoso desempeño tanto para el empleado como para el empleador, el problema es que en el desarrollo organizacional se habla del trabajo en equipo y si un integrante falla provoca un problema dentro del...