Terapia

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES

• Ley 100

• Ley 776

• ARP

• Empresas

• Trabajadores

El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene como fin, proteger, atender, prevenir a los trabajadores de todas las enfermedades y accidentes de su ámbito laboral Todo lo anterior trabaja como un gran engrane, que al momento en el que el trabajador adquiere un contrato con laempresa, esta debe de inmediato afiliarlo a una ARP, la cual debe ser solo una. Esta a su vez, se encarga de capacitar a los trabajadores, de acuerdo a sus funciones, y dado el caso de un accidente esta es la que se encarga de cubrir sus necesidades causadas por la enfermedad o accidente. La empresa debe garantizar el bienestar y presentar óptima calidad en sus instalaciones e insumos para el bienestardel empleado. El empleado a su vez, debe acatar las normas y reglas de seguridad impuestas en su empresa, y cumplir con las dotaciones de seguridad.
En el marco de las consideraciones de la primera parte, me detengo en lo que resta del artículo a describir algunos elementos que han sido reconocidos, por la literatura especializada, para la definición efectiva de las competencias que requiere unaempresa cuando está trabajando por lograr ambientes sanos y seguros.

1. Levantar un inventario básico de competencias: teniendo en cuenta la política de salud ocupacional y los objetivos del programa, se levanta el inventario básico de competencias que son necesarias desarrollar para conseguir los objetivos propuestos en un futuro cercano.

Se recomienda que la descripción de la competenciase haga en un nivel intermedio de especificidad para hacer más fácil su actualización e integración con los sistemas de gestión ambiental y de calidad. La descripción detallada de cada uno de los comportamientos que se esperan de las personas con respecto a su rol se sugiere hacerla en los procedimientos o instrucciones de trabajo del sistema.

2. Describir los niveles y criterios de desempeñopara cada competencia: Después de definir las competencias básicas se hace el análisis funcional para cada una de ellas3. Este consiste en describir los comportamientos esperados para cada rol de la organización: directivas, mandos medios, especialistas y operarios. Por ejemplo, una competencia básica es la investigación de los incidentes y accidentes de trabajo, sin embargo, el nivel de desempeñoque se espera para un jefe de área es diferente al que se espera para un operario. En este sentido cada nivel de desempeño tiene unos criterios que definen los comportamientos requeridos para cada rol desde lo técnico y lo psicosocial.

3. Validar el inventario y el análisis funcional de las competencias: El inventario de competencias y criterios de desempeño, se revisan y validan por medio dediferentes técnicas: entrevistas o cuestionarios con directivas, supervisores y empleados; observaciones directas del trabajo; grupos de discusión y sugerencias de especialistas, entre otros.

4. Establecer las brechas: Una vez validado el análisis funcional de las competencias se procede mediante cuestionarios, entrevistas u observaciones directas, a evaluar la competencia actual paraestablecer las brechas existentes con respecto al estado deseado.

5. Definir los planes de formación para cada rol: Los planes de formación se diseñan para cerrar las brechas identificadas en cada elemento de competencia y en cada rol. Estos planes deben ser validados por los jefes de áreas y se sugiere una estructura modular para garantizar la secuencia lógica de contenidos y un método que permitacombinar la teoría con la práctica.

6. Divulgar y realizar el plan de formación: Se recomienda divulgar los planes al comité de gerencia para su aprobación y para conseguir el compromiso de garantizar el tiempo que cada uno de los grupos necesita para la formación. Una vez se cumple este paso se procede a divulgar el plan a los supervisores o jefes de área y luego al personal operativo. El...