Terminación del contrato de trabajo

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto: la terminación del contrato de trabajo es la extinción del contrato y sus efectos propios como son la prestación de servicios y el pago de remuneración, dejando de existir a estos efectos la relación ético-jurídica que vinculaba a las partes, con excepción del secreto profesional.

El término del contrato es una situación no deseada desde elpunto de vista del derecho laboral, porque la celebración de todo contrato de trabajo como característica tiene la continuidad, que se ve concluida con su terminación. Terminación que no trae efectos sólo jurídicos como la relación del trabajo, sino también a nivel de ingresos en la subsistencia del trabajador y su grupo familiar. Es un problema de carácter social.
Por eso el legislador haregulado la terminación del contrato como una situación de excepción, lo que ha llevado a que establezca causales legales por medio de las cuales únicamente podrá ponerse término al contrato de trabajo, poniendo límite a los contratos de libre término. Aquí se protege la subsistencia del contrato de trabajo por medio de causales tipificadas, sin embargo el empleador puede poner término al contrato perocon pago de indemnización de no ser causal.

En doctrina, en la legislación existen o han existido 4 sistemas de estabilidad del vínculo laboral. Asociados con la terminación del contrato.

1. sistema de libre despido.
Cualquiera de las partes puede poner término al contrato cuando lo estime conveniente, sin expresar causal. Puede ser atenuada con aviso previo y pago de indemnización (esteúltimo relativo). Este sistema rigió mientras no existía un sistema propiamente tal, no había una norma protectora en cuanto al punto de vista del trabajador. Este sistema impero en nuestro país bajo la vigencia del código del ’31, hasta el año ’66 con la entrada en vigencia de la ley 16.465, cual llamada ley de inamovilidad.

2. sistema de estabilidad relativa.
Consiste en que sólo es posiblela terminación del contrato si concurre o se configura una causal prevista en la ley. En este caso de no configurarse la causal o de omitir la expresión de causal el juez podrá ordenar el pago de una indemnización por el término del contrato. Si no hay expresión de causal, en el último de los casos el juez ordena una indemnización, pero igual vale la terminación. Este e el sistema que rigeactualmente en Chile.

3. sistema de estabilidad absoluta.
Sólo puede ponérsele término al contrato con una causal legal, pero de omitir o no probarse, lleva a que el juez ordene la reincorporación del trabajador.

4. sistema de inamovilidad.
Es el sistema más rígido y consiste en que el trabajador no puede ser despedido, o el contrato no puede ser terminado a menos que el juez lo autorice, previainvocación de una causal legal determinada que faculte al empleador para dar por terminado el contrato. Atribución que el juez ejerce discrecionalmente.
Este sistema rige en nuestro país para el caso de los trabajadores que gozan de fuero laboral, por ejemplo, dirigentes sindicales, mujer trabajadora durante todo el periodo de embarazo y hasta un año después de terminado el periodo de reposo(post natal, 12 semanas después del parto).

Hay sistemas que propugnan el libre despido y la estabilidad relativa pero de modo más flexible.

Hay pago de indemnización según la antigüedad del trabajador. Tiene 2 topes:
1. se paga un mes por año trabajado, solo se indemniza una antigüedad de 11 años como máximo. Lo que equivale a 330 días.
2. la indemnización de calcula sobre la base de laúltima remuneración pero con un tope de 90 UF (aprox. 1.500.000 mensual).

No obstante existen sistemas de libre despido o de estabilidad relativa con cierta flexibilidad, se establecen estos sistemas porque desde el punto de vista del sistema económico es la movilidad de la mano de obra algo esencial, pues ésta conlleva desarrollo económico que a la larga es provechosa para el trabajador. Las...