TERMODIN




INDICE
1. Diseño de estructura y plan de recursos humanos

1.1 Estrategias de reclutamiento, selección y contratación de personal
1.2 Estrategias de inducción, capacitación y evaluación del personal
1.3 Estrategias de motivación y desarrollo personal
1.4 Politicas de remuneraciones y compensaciones

2. Plan financiero

2.1 Historia financiera de la empresa
2.2 Datos, supuestos y políticaseconómicas y financieras
2.3 Plan de ventas de la nueva unidad de negocio
2.4 Análisis de costos
2.5 Punto de equilibrio de la nueva unidad de negocio
2.6 Adquisición de materiales e insumos para la produccion
2.7 Inversión inicial
2.8 Capital de trabajo
2.9 Fuentes de financiamiento
2.10 Proyección de flujo de caja
2.11 Análisis de rentabilidad
2.12 Estado de Ganancias y Pérdidas proyectado dela empresa
2.13 Balance general proyectado de la empresa en su conjunto
2.14 Análisis de sensibilidad y riesgo de la unidad de negocio





1.1 Estrategias de reclutamiento, selección y contratación de personal
Para reclutar el personal, estableceremos los puestos necesarios y que función cumplirá cada persona .Lo más importante que buscaremos será la experiencia , y también veremos lasreferencias personales de algún profesional o persona de cargo importante en otro ámbito. Las personas que buscamos deben tener ganas de trabajar y responsabilidad. Primero estaremos los gerentes que seriamos nosotros los creadores del TERMODIN, después los supervisores de cada área que nos reemplazaran cuando no estemos presentes y cumplirán funciones parecidas a las nuestras, luego los vendedores quedeben ser capaces de ofrecer bien el producto y convencer al cliente de que compre nuestro producto.
Las ventajas de hacer el reclutamiento interno:
Tener referencias directas, porque así se conoce más al trabajador.
Es motivador para los trabajadores, porque así piensan que la empresa promueve el desarrollo laboral.
Es menos costoso para nosotros, en cuanto a tiempo de aprender o tareas
Paranosotros la ventaja de contratar una persona nueva, significa alguien con conocimientos frescos y también enriquece el trabajo. Para evaluar al candidato al puesto se toma en cuenta:
El currículo
La entrevista personal , para corroborar lo expuesto en el currículo
Evaluación psicológica
Luego de todo eso, los más aptos son seleccionados para el puesto al que haya postulado. Después le haremos firmar uncontrato de 6 meses e ir corroborando si ha cumplido todo lo prometido para volverle a renovar el contrato o no.

1.2 Estrategias de inducción, capacitación y evaluación del personal:
Perfil del Trabajador
La característica primordial de nuestro trabajador, es que debe tener conocimientos de electrónica y del manejo de plásticos. Por ello, la edad de nuestro trabajador promedio es entre los 25 y 50años.
Este debe reflejar entusiasmo en el trabajo y debe de tener disposición a involucrarse al equipo de trabajo, para que juntos se logre producir el mejor termo del Perú. Y así cumplir nuestra misión como empresa.

Política de Remuneración
En todos los casos el personal recibirá una remuneración de carácter mensual, con todos los derechos correspondientes a ley.
Política de Motivación yReconocimiento
Para empezar no se hablará de recursos sino de personas, a las cuales se guiará e impulsará, se negociará con las mismas, se estimulara su formación y desarrollo, donde a través de la persuasión, dirección y visión compartida, se descubra y potencie el talento individual. Haciendo énfasis en el entrenamiento y la formación personal.
Cada vez que se obtengan resultados positivosdespués de la evaluación de su rendimiento en cuanto a objetivos y resultados, se les dará incentivos por medio de cartas, publicaciones y felicitaciones personales, y en ciertos casos se podría mejorar las remuneraciones.
Si el trabajador sobresale reiteradamente entre sus compañeros del mismo puesto, este será reubicado para que se vaya desarrollando cada vez más como persona y sobretodo...