Tesis Clima Laboral

I. INTRODUCCIÓN

1. Descripción general
Desde que el clima organizacional despertó interés, numerosos estudiosos del
comportamiento organizacional lo han llamado de diferentes maneras como ambiente,
atmósfera, clima laboral, ambiente interno de la organización, entre otras.
El clima organizacional para Gilks (1988 citado en Volgering, 1998) es como una
etiqueta distintiva de cadaorganización. Por lo tanto, las organizaciones tienen su clima
en específico y esto estará determinado por múltiples factores, los cuales a su vez son
evaluados y medidos a través de la percepción de los empleados.
Según Alexis Goncalves (2000) conocer el clima organizacional es fundamental
para dar la retroinformación necesaria acerca de las causas que determinan los
comportamientos de laorganización.
A partir de los antecedentes de estudios de clima organizacional es como las
empresas cada vez se dan cuenta de la necesidad de medir adecuadamente los procesos,
y actualmente grupos de gestores dentro de consultoras establecen como parte del know
how medidas de evaluación del clima organizacional de manera muy similar a partir de
darle validez a dimensiones consideradas para ciertaorganización (Maisch, 2000).
De acuerdo con varios especialistas la gestión en las empresas está en continuo
movimiento. Por ende los cuestionarios de clima laboral son importantes para conocer
las opiniones de los empleados sobre distintos aspectos, además de que la política de
estas empresas debe ser realista en cuanto a conocer puntos débiles y fuertes de su
entorno. De hecho la propia norma ISO9000: 2000 ha establecido dentro de sus
criterios, la inclusión de la gestión de un ambiente de trabajo de acuerdo a las
necesidades y a la satisfacción del producto. Así también en ISO 9004 se encuentra otro

apartado donde específicamente se menciona la necesidad de medición de las partes, en
este caso relativas al personal de la empresa y que integran los procesos para la propiaasignación de recursos y satisfacción de necesidades (Rincón del Gerente, 2003).
El objetivo de esta investigación es el desarrollo y validación del instrumento de
Diagnóstico de Calidad de Clima Organizacional con antecedentes de Cuautle (1993) y
Álvarez (2000) que se retoman para este estudio. Además, se plantea como parte de lo
anterior una redefinición teórica del concepto de clima organizacional,así como de las
dimensiones que la componen.

2. Evolución del concepto de clima organizacional.
A continuación se da una revisión teórica del concepto y diversas investigaciones
citadas por varios investigadores.
Como primeros antecedentes entre los años 1927 -1947 en los estudios de
Hawthorne realizados por Elton Mayo, se toman elementos de producción en el trabajo
y otros factores comoiluminación, temperatura y otros, por lo que se concluye que el
rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la
gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores (Stoner, 1996).
Así también, Lewin, Lippitt y White (1939 citado en Litwin & Stringer, 1968)
hacen estudios con grupos de escolares de 10 a 11 años de edad. Dicho estudio
pretendía analizarla relación entre estilos de liderazgo individual y que propiciaban una
“atmósfera” de interacción social y desarrollo emocional del grupo.
Años después, Argyris (1958 citado en Chruden & Sherman, 1987) hizo
investigaciones de clima en un banco y a partir de esto define el clima en términos de
políticas formales de la organización, necesidades de los trabajadores, valores y
personalidadesque operan en un propio sistema. Menciona que la organización formal

tiende a ser descuidada y centrarse en las tareas desatendiendo su personalidad humana,
lo cual provocará que los individuos no sean tratados maduramente respecto a su
trabajo. Además, cambia el concepto de clima citado e intercambiado como cultura
informal.
Dos años más tarde, Gellerman (1960 citado en Brunet, 1999)...