Tesis De Recursos Humanos

Requerimiento de la funciones de selección:
Utilizando recursos formal el jefe de la unidad de recursos humanos de su dependencia, la selección de una persona para ocupar un puesto determinado indicando la característica generales que debe reunir el nuevo empleado .

Análisis del requerimiento: la unidad de recursos humanos analizara el requerimiento del personal considerando lasfunciones y requisitos contemplados en la hoja de descripción de puesto ; reclutamiento, recepción de solicitudes, investigación de antecedentes , entrevista preliminar, prueba de empleado .

Elementos que determina el por qué seleccionar:
Tres elementos esenciales
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal.La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que sonesenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.
Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados:
* la oferta limitada de empleo
* Los aspectos éticos.
* las políticas de la organización y el marco legal en el que seinscribe toda la actividad.
Para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.
Vacante: El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la personaque lo venia desempeñando. 
Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
Análisis y valoración de puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos conel objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.
Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de larefacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. Siguiendo la metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.
El análisis del puesto consta de dos partes: la Descripción y la Especificación. A continuación revisamos los conceptos de cada una.
Descripción del Puesto: Es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que loconforman y que, por lo tanto, diferencian de otros puestos. Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo hace), los instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija deberes y responsabilidades. Una DP indicará qué se debe hacer, cuándo, cómo y por qué. Es la suma de conclusiones a las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos dela organización.
Especificación del Puesto: Está referida a las aptitudes del personal y a la definición de las características humanas sumada a la experiencia que debe tener para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo. Es un detalle de los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee cada persona para desempeñar distintos cargos. Cuando están...