Tesis

Responsabilidad social del departamento de recursos humanos
Tiene que ver con asegurar buenas condiciones de trabajo, el trato con los stakeholders y las relaciones con la comunidad.
Patricio Witt. LosRecursosHumanos.com
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La función del departamento de recursos humanos es una de las más importantes en cualquier organización.Ningún departamento de recursos humanos puede ser socialmente responsable si no cumple con las premisas básicas que hacen al cuidado del capital humano que administra, de sus stakeholders y del medio ambiente. La responsabilidad social tiene que ver con su principal cliente, el empleado y los stakeholders de la empresa, especialmente clientes y proveedores.
Empleados frustrados y estresadosatienden mal a los clientes que huyen hacia la competencia, lo que habla de una mala gestión interna y atenta contra el propio negocio.

Algunas premisas pueden parecer muy básicas pero hacen a la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.

1)  Cumplir  con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma. Pagos deficientes de premios, comisiones, bonificaciones por hijoo parte del salario son la antítesis de la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.

2)    Cumplir con la normativa legal y previsional. En materia de salarios, atención médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.

3)    Tener una política de puertas abiertas.  Si el departamento de recursos humanos es percibido como un ente cerrado, lejano y autoritario, carece de la sensibilidad necesaria para realizar su función.
Si el departamento de recursos humanos no tiene tiempo para atender consultas,  pedidos y ayudar a encontrar soluciones ¿quién lo hará? ¿un delegado sindical? Al no atender las consultas y reclamos, se deja un espacio abierto para la rumorología, la especulación  y  a que otros tomen partido de esta situación. Esta falta constante derespuestas ocasiona descontento, a la larga conflictos como pueden ser resistencias sin motivo a una medida, ausentismo  y en un punto más extremo a una huelga.
4)  Crear una cultura que de importancia a la comunicación. El departamento de recursos humanos no está aislado. Para lograr sus objetivos es vital que se comunique permanentemente con su cliente interno, con la línea de mando y con asociadosexternos como consultores y  universidades.  El departamento de RRHH también colabora en que otras áreas cumplan sus objetivos como Presidencia, Marketing, Ventas y Comercial. Crear y actualizar todas las herramientas posibles de comunicación interna: carteleras, charlas, newsletters electrónicos, revistas, comunicaciónes en cascada, etc.

5) La conducta de las personas, las relacionesinterpersonales afectan directamente el clima laboral. Cuando los empleados están descontentos por que la empresa no ofrece respuesta a sus reclamos, a menudo crean conflictos por nimiedades, aumenta el ausentismo y reducen su productividad. Es necesario crear un código de conducta y difundirlo. Que un líder natural de un grupo dicte un curso sobre el código de conducta de la empresa.  Es necesario quehaya normas claras para todos y hacerlas cumplir a rajatabla para que no reine la anarquía. En el código de ética o conducta también deben esbozarse cuestiones como la relación con clientes y proveedores, prohibiciones para recibir regalos,  etc.
          a)  Toda organización o empresa  sabe que considera una falta grave o no. Asegurar que todos saben las normas de conducta interna y que secumplen tiene que ver con asegurar un ambiente saludable para todos.

6)    Crear un entorno de igualdad. Que todos se sientan respetados por la organización y por sus pares. Que todos tengan posibilidades de crecimiento según sus capacidades y hacer respetar la diversidad en una economía donde gente de todos los extractos culturales y sociales se suman cada vez más al mercado laboral.

7)   ...