tesis

LIDERAZGO SITUACIONAL
Por Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard
En las últimas décadas, la gente del área gerencial ha participado en la
búsqueda del "mejor" estilo de liderazgo. No obstante, las evidencias de la
investigación indican claramente que no hay un solo estilo de liderazgo que se
adecue a todas las circunstancias. Los líderes que logran éxito son aquellos que
pueden adaptar suconducta para satisfacer las demandas de su situación
particular.
UNA TEORIA DE LIDERAZGO SITUACIONAL
Como resultado de una amplia investigación, se ha elaborado una teoría
liderazgo situacional, que puede resultar útil para los gerentes, con el fin
diagnosticar las demandas de su situación. Esta teoría se basa en
conducción (conducta laboral) y en el apoyo socio-emocional (conducta
relación)que debe brindar el líder, según cual sea la situación y el nivel
"madurez" de sus subordinados o grupo.

de
de
la
de
de

Conducta laboral y conducta de relación
El reconocimiento de la tarea y de la relación como dos dimensiones críticas
de la conducta gerencial, ha sido una parte importante de la investigación
que se ha realizado en las últimas décadas. Estas dos dimensiones han sidodenominadas de diversas maneras, desde “autocráticas” y "democráticas"
hasta "orientadas hacia la gente" y "orientadas hacia la producción”
Por mucho tiempo se consideró que énfasis en la tarea y énfasis en la relación
(o relacionamiento) eran estilos alternativos de la conducta gerencial, y por lo
tanto, podían representarse como un contínuo, variando desde una conducta
gerencial muyautoritaria (tarea) en uno de los extremos, a una conducta
gerencial muy democrática (relación) en le otro, a saber:
ORIENTACION
HACIA LA
RELACION

ORIENTACION
HACIA LA
PRODUCCION

Recientemente, se ha abandonado la idea de que énfasis en la tarea y énfasis
en la relación son estilos alternativos de liderazgo. En particular, los estudios
sobre liderazgo realizados en la Universidad del Estadode Ohio cuestionaron
esta suposición y comprobaron que era incorrecta.
Mediante la observación de la conducta real de los gerentes en una gran
variedad de situaciones, el staff de la Universidad del Estado de Ohio halló que
se podían clasificar casi todas las actividades de los gerentes en dos diferentes
dimensiones o categorías de conducta.
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Llamaron a estas dos dimensiones“Estructura de Iniciación (conducta laboral)
(*) y “Consideración” (conducta de relacionamiento) (*).
Conducta laboral: es el alcance o grado con que el gerente entable una
comunicación unilateral (comunicación en un solo sentido) explicando que es
lo que cada subordinado tiene que hacer, así como también cuando, cómo y
de que manera se deben cumplir las tareas.
Conducta de relación: (o derelacionamiento) es el alcance o grado con que
el gerente entabla una comunicación bilateral, brindando su apoyo socioemocional, y facilitando el que sus subordinados o colaboradores generen por
sí mismos comportamientos relacionados con la tarea.
En los estudios de liderazgo mencionados, el staff de la Universidad del Estado
de Ohio pudo comprobar que los estilos de liderazgo tendían a variarconsiderablemente. La conducta de algunos gerentes se caracterizaba
principalmente por la estructuración de las actividades de sus subordina dos en
función del cumplimiento de las tareas, mientras que otros gerentes se
concentraban en brindar apoyo socio-emocional en término de las relaciones
personales entre ellos y sus seguidores. Los estilos de otros gerentes se
caracterizaban
tanto
por
una“conducta
laboral”
cuanto
“de
reracionamiento” altas. También había gerentes cuya conducta tendía a
portar un bajo nivel, tanto de tarea cuanto de relación a sus subordinados. No
aparecía ningún estilo dominante. Pero en cambio, eran evidentes algunas
combinaciones. Así, pudo determinarse que énfasis en la tarea y énfasis en la
relación (independientemente de su intensidad), no eran estilos...