Tesis

Páginas: 50 (12352 palabras) Publicado: 28 de noviembre de 2014
Una empresa gastronómica por muchos esfuerzos que haga en cuestiones materiales no resulta totalmente eficiente y eficaz sino cuenta con los recursos humanos necesarios, capacitados y comprometidos con su trabajo.

Y precisamente por las características que deben reunir los empleados de un restaurante con un alto componente de interacción humana, por los contactos que establece con laclientela, esta debe ser una prioridad para la organización al momento de establecer políticas para alcanzar los resultados económicos y financieros propuestos.

Pregúntese:

¿De qué sirve contar con todo el menaje y la mejor tecnología para el servicio, si el personal disponible no sabe emplearlo?
¿Qué pasa cuando se concentran esfuerzos por disminuir costos; si los recursos humanos no estánmotivados?
¿Saben ellos lo qué la empresa quiere?
Evidentemente, la esencia de todo radica en la comprensión que debe tener la empresa del papel de los empleados en la consecución de los objetivos y metas empresariales y, por otra parte, la conciencia de los empleados de que cualquier acción que emprendan en el servicio está totalmente matizada en un acto de relaciones humanas en todos los sentidos yque el acto mecánico de transportar alimentos y bebidas sólo es parte de todo un proceso que comprende, además, la comprensión del funcionamiento de la organización.

Por eso resulta imprescindible, si se aspira a cada vez ser más productivo, que en esencia deviene en la razón de ser de la organización, porque una empresa no surge si no tiene intereses económicos, pero además para dar respuesta auna demanda insatisfecha que se manifiesta en deseos, necesidades o exigencias, estudiar todos aquellos aspectos que de alguna forma afectan el desempeño profesional (elementos psíquicos, anímicos, etc.).

En primer lugar, y respondiendo a la primera pregunta, no hacemos nada con tener todo lo necesario para el servicio si estos no están instalados o dispuestos de forma racional, garantizandoque el personal realice esfuerzos inútiles o movimientos innecesarios que provoquen el cansancio. Si esto ocurre se ralentizan los ciclos de servicios y por tanto la calidad se verá afectada, el cliente percibirá desinterés en la atención y no justificará por ningún concepto las afectaciones de que es objeto por cuestiones que son internas del restaurante.
Otra cuestión importante es el dominio quelos operarios, elaboradores y transportadores de los alimentos y bebidas deben tener sobre cada uno de los medios que complementan el servicio. Muchas veces ocurre, y ese ha sido un gran problema de los restaurantes, que algunos trabajadores se especializan en el uso de un medio, pero no multiplican ese conocimiento en el resto de los miembros del equipo y, lamentablemente, seres humanos al fin,el día que esa persona tiene un imprevisto, se para el servicio.

Muchos administradores de restaurantes, y es una realidad en que diversos estudios he podido constatar, concentran sus esfuerzos en adquirir los medios necesarios para una correcta prestación del servicio; lo adquieren y lo habilitan inmediatamente. Para ellos la calidad del servicio mejorará con esas nuevas adquisiciones, suponenque se agrega un valor al cliente; pero lo que no tienen en cuenta es si su trabajador sabe cómo disponerlos, para cuándo y en qué forma, fruto de la carencia de formación o la falta de reciclaje de conocimientos que obligatoriamente debe ocurrir.

El desarrollo de habilidades se adquiere en la formación y se materializa en la práctica, pero el mundo, que gira a una velocidad incalculablecambia, y con ello cambian los hábitos y costumbres de los clientes, que a la larga son los que imponen esos cambios y hacen necesario que el trabajador esté “al día” en cómo ofrecer esos servicios en función de las nuevas exigencias y necesidades que han surgido.

http://www.gestionrestaurantes.com/llegir_article.php?article=497
Yosvanys R. Guerra Valverde Fecha:15-04-2010






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