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Índice
Índice 3
I. Justificación 5
II. Objetivos 5
A. General 5
B. Específicos 6
III. Antecedentes 6
IV. Marco de referencia 7
V. Marco conceptual 13
VI. Estado del arte 15
VII. Problema eje 15
VIII. Hipótesis 15
A. Central 15
B. Específicas 15
IX. Delimitación del problema 16
X. Viabilidad de la investigación 16
XI. Criterios metodológicos 16
CAPÍTULO 1. Capacitación 18
1. 1 Antecedentes dela Capacitación en México 19
1.2 Conceptos de capacitación 21
1.3 Objetivos y propósitos de la capacitación 21
1.4 Contenido de la capacitación 26
1.6 La capacitación como sistema 28
1.8 Costos y beneficios de la capacitación 29
CAPÍTULO 2. Detección de Necesidades de Capacitación 30
2.1 Concepto de Necesidad 30
2.3 Medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación 30CAPÍTULO 3. Desempeño Laboral 31
3.1 ¿Por qué evaluar el desempeño? 32
3.2 Evaluación del desempeño 32
3.3 Análisis del desempeño: ¿para mejorar o para premiar y castigar? 34
3.4 Objetivos de la evaluación del desempeño 35
3.5 Beneficios de las evaluaciones 36
3.6 Técnicas o métodos para evaluar de desempeño 37
3.6.1 Escalas gráficas de calificación 38
3.6.2 Método de elección forzosa 38
3.6.3Administración por Objetivos (APO) 39
3.6.4 Incidente crítico 40
3.6.5 Formas narrativas 40
3.6.6 Método de estimación anclada a conductas (BARS) 41
3.6.7 Evaluaciones en línea 41
3.6.8 Evaluación de retroalimentación de 360° 41
3.7 Posibles errores de evaluación 42
3.8 ¿Quién debe hacer la evaluación? 42
CAPÍTULO 4. Evaluación de las acciones de capacitación 43
4.2 Efectos de lacapacitación que pueden medirse 45
4.3 ¿Cómo asegurar la efectividad de las acciones formativas 45
Bibliografía 48
Apéndice 51










I. Justificación
Algunos empresarios todavía se resisten a la idea de capacitar a sus empleados y, al parecer no quieren invertir en capacitación del personal por temor de perderlo ante la competencia, por lo que prefieren reclutar en el mercado a trabajadores que cuentancon cierta experiencia y capacitación. Son pocos los empresarios que encaran la capacitación como una forma de reducir costos y de aumentar la productividad. La mayoría prefieren considerar la capacitación como una función social y no como una económica, como un gasto y no como una inversión que puede producir valiosos rendimientos. (Chiavenato, 2007)

Es importante conocer los beneficios de lacapacitación debido a las grandes inversiones que se realizan por parte de instituciones bancarias en el área, ya que esta capacitación representa un importante desembolso, motivo por el cual parece que se debería intentar conocer como la capacitación de los empleados redunda en beneficios en cuanto al desempeño laboral de los mismos.

Además es muy común que se diseñen planes de capacitación sinque exista una clara conexión con los objetivos estratégicos del negocio. Molina, et. al., (2008)

Por lo cual no se sabe con certeza si hay algún efecto en el desempeño laboral derivado de los programas de capacitación.

II. Objetivos

A. General
Evaluar la capacitación en el desempeño laboral de los empleados de Banamex
Tener un mayor y mejor conocimiento de la actividad de la capacitación y suinfluencia en el desempeño laboral


B. Específicos

Caracterizar la actividad de la capacitación
Conocer como se percibe en la empresa la influencia de la capacitación en el desempeño laboral
Identificar los principales criterios para medir el desempeño laboral de los empleados de Banamex
Identificar la relación que pudiese haber entre las variables “capacitación” y “desempeño laboral”.

III.Antecedentes
Ante la inminente globalización que ha venido afectando a todos los sectores productivos del mundo, las instituciones bancarias no han sido la excepción. La entrada de diversas instituciones bancarias de origen extranjero ha generado la búsqueda de mayor calidad en los servicios ofrecidos a los clientes, esto para obtener una ventaja competitiva o un valor agregado ante los...