Test sonia palma

ESCALA CLIMA LABORAL
CL – SPC

I. DATOS GENERALES

Nombre del Instrumento : Escala Clima Laboral CL-SPC
Autora : Sonia Palma Carrillo
Año : 2004
País de origen : Perú
Objetivo : Evalúa el clima laboral (Nivel de
percepción del ambiente laboral)
Dimensiones/Areas/Factores :
• Realización personal• Involucramiento laboral
• Supervisión
• Comunicación
• Condiciones laborales
Dirigido a : Trabajadores con dependencia laboral

II. ASPECTOS TEORICOS
En general el Clima Laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta accionespreventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.

El clima laboral es definido por la autora como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a lainformación relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un clima laboral en función a las percepciones de quienes comparten un mismo ambiente laboral.

Litwin & Stinger (1968) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente enuna determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafio, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad (Citado por Palma, 2004).

Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados controvertidos; la información sistematizada sobre el particular por(Schneider, 1975) indican que el Clima se asocia de manera interactiva con las características personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptación organizacional, por lo que de acuerdo a algunas investigaciones los rasgos de personalidad moderan la percepción y se acentúa cuando el nivel de análisis es una cualidad; también refiere que el clima afectaa las personas en tanto funciona como elemento reforzarte y/o predisponerte. En este sentido, esta circunstancia condiciona que se afecten procesos organizacionales como la comunicación, toma de decisiones, soluciones de problemas, motivación conflictos, productividad y satisfacción personal (Citado por Palma, 2004).

Según Heilrregel & Slorum (1974) otras variables investigadas en relación alClima han sido las vinculadas a las características de la organización como estructura, tamaño, tecnología y estilo de liderazgo, permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima es dependiente de la estructura organizacional, a mayor tamaño de la organización se incrementa la burocracia y por ende posibilita clima de bajo compromiso; la tecnología simple y en pequeños grupos hace máspropicio el clima positivo; y, líderes con mayor grado de direccionalidad y negociación hace probable climas de consenso (Citado por Palma, 2004).

III. CRITERIOS DE CONSTRUCCIÓN

En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a cómo percibían su ambiente de trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100reactivos aproximadamente.

Estas fueron revisadas, corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítems, los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. En esta etapa, la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder...