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Diseño de cargos y perfiles por competencias
El proceso de análisis en la descripción de cargos debe caracterizarse por la alineación de las competencias estipuladas y su nivel de requerimiento con el direccionamiento del negocio.

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Por Juan Camilo Gómez - gestionhumana.com |

La gestión por competencias es una metodología que abarca muchos procesos organizacionales. Uno de ellos esdiseñar cargos y perfiles, un tema que para su desarrollo tiene en cuenta aspectos operativos y que se puede adelantar de manera estratégica, de cara a las necesidades plasmadas en el direccionamiento del negocio.

Noé Beltrán, especialista en gestión por competencias, habló sobre este proceso durante su conferencia Avances y técnicas en el diseño de cargos y perfiles por competencia,presentada en el II Congreso Internacional de Gestión por Competencias*. | | | Ficha técnica | |
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  |     Gestión por competencias
En este artículo encontrará:

- Avances y técnicas en el diseño de cargos y perfiles por competencias y la pertinencia en la gestión de las organizaciones.

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Análisis organizacional |

Constantemente, las empresas se esfuerzanpor alinear su desempeño a los indicadores del negocio. Así le entregan a su trabajo diario un carácter estratégico con un norte claro.

Por esto, las gestiones estratégica, organizacional y de procesos se conjugan permanente alrededor de la cultura de la empresa, en aras de la implementación de mejores prácticas, la obtención de altos estándares de calidad y la prestación de un servicio óptimo.El diseño de cargos juega un papel fundamental en esta alineación, pues de este proceso depende que los colaboradores sean ubicados y direccionados de acuerdo con los estándares planteados.

Al momento de adelantar este tipo de diseños se tiene en cuenta principalmente la estructura organizacional y la manera en que el organigrama fluye en forma vertical descendente.

Aún así, algunoscuestionamientos se evidencian en este sentido: ¿ está relacionada la configuración de la organización con la estrategia del negocio? ¿hay una relación directa con los procesos y la calidad? ¿cómo se comunica, controla y coordina la estructura? ¿hay riesgos, amenazas o conflictos latentes? ¿cuáles son las ventajas, desventajas y cambios necesarios de la estructura actual?

Según el especialista, lascaracterísticas de la estructura son una guía fundamental para el diseño de los cargos. Es decir, antes de definir las propiedades de los puestos de trabajo, debemos tener claridad en que el modelo de la organización no presenta falencias.

De acuerdo con su direccionamiento, las compañías desarrollan estructuras de organización (funcional simple, multidimensional, por equipos, por procesos, porunidades de negocio, etc.). Independientemente de cuál sea su estilo propio, es necesario revisar la estructura y analizarla, para que no limite en ningún sentido el desarrollo del modelo de competencias.

Entonces, las organizaciones deben hacer un análisis de la correlación de cargos. En otras palabras, las compañías tienen que evidenciar cómo cada puesto está conjugado con la estrategia delnegocio, la misión de la compañía, los propósitos de calidad y la red de procesos.

Lo anterior se logra haciendo un balance de cada cargo con las directrices de la empresa. La siguiente gráfica muestra un ejemplo expuesto por Beltrán. |

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El proceso se repite con la alineación de los procesos y los estándares de calidad definidos.

Según el conferencista, dentro de los beneficios delanálisis de correlación de cargos se encuentran: Alineación con las directrices organizacionales. Mapeo de las actividades. Verificar despliegue. Identificación de objetivos “misionales”. Validar integralidad de cada cargo. Optimizar la planificación y documentación de los cargos |

Modelo de diseño de cargos |

Algunos de los modelos de diseño de cargos son:

Modelo clásico...