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Durante muchos años, branham ha encontrado que la gran mayoría de los gerentes de línea, los encargados de la participación y mantener a los empleados valiosos abandonen la empresa, cree que la mayoría de estos empleados van porque están siendo "atraídas" por lejos mejor fuera offers.The la realidad es, sin embargo, bastante different.It no es que los trabajadores puedan abandonan porque lahierba es más verde en otro lugar, sino porque una preponderancia de factores-de malas prácticas de gestión negativas para el lugar de trabajo perjudiciales culturas-es esencialmente "empujar" para que lo hagan.
Las 7 razones ocultas empleados dejan es para los gerentes, ejecutivos, empresarios y profesionales de recursos humanos que se preocupan por la correcta identificación de las causasfundamentales de los empleados disengagement.Incorporating datos del Instituto Saratoga de encuestas a más de 19.000 empleados, Branham esboza el verdadero , pero escondido, porqués de rotación de los trabajadores y las ofertas probadas prácticas para involucrar a estos trabajadores y unir a la organización.
PARTE 1: ¿POR QUÉ Y CÓMO LOS EMPLEADOS Desenganche y se van.
Branham señala que la retirada delos empleados (que se caracteriza por una falta de compromiso, la productividad marginal, el ausentismo frecuente, o sabotaje activo) puede ser desencadenada por una serie de eventos de estímulo. Por ejemplo: Los empleados pueden desactivar si reciben una calificación al bajo rendimiento, pagan increse, o ningún aumento salarial en all.Disengagement también pueden producirse cuando las personas seenteran de que se les está negando la transferencia / DESTINO.
La gente puede desactivar cuando su supervisor de contratación se sustituye por un nuevo supervisor que no les gusta, cuando tienen un desacuerdo con un supervisor, o cuando creen que la aplicación de la autoridad es irrazonable. Pueden desconectar cuando se les pide para realizar tareas domésticas, hacer algo poco ético, o descubrirel comportamiento no ético de la empresa. O, el evento de estímulo puede ser el acoso sexual, la discriminación racial, y / o en conflicto con un compañero de trabajo.
A pesar de estos factores desencadenantes, Branham ha encontrado que la rotación de personal no es un evento sino un proceso de participación-to.departure que puede tomar días, semanas, meses o años antes de que la decisión real dedejar ocurre, si ocurre en proceso all.This, de etapas secuenciales y previsibles implica (1) poner en marcha el nuevo trabajo con entusiasmo, (2) cuestionando la decisión de aceept el trabajo, (3) a pensar seriamente en dejar de fumar, (4) tratar de cambiar las cosas, (5) la resolución de dejar de fumar, (6) teniendo en cuenta el costo de dejar de fumar, (7) la búsqueda de otro puesto de trabajode forma pasiva, (8) preparar activamente la búsqueda, (9) la búsqueda activa, (10) para conseguir una nueva oferta de trabajo, (11) de dejar de fumar para aceptar el nuevo puesto de trabajo o , (12) de dejar de fumar sin jobo r, (13) y la estadía de desacoplamiento.
Desafortunadamente, muchos gerentes están demasiado ocupados o demasiado preocupada para darse cuenta en qué etapa de la retiradade sus empleados están en o darse cuenta siquiera esos signos reveladores como el ausentismo, tasdiness o comportamiento, que indican la retirada y / o aumento negativity.Nonetheless, porque empieza la mayoría de retirada con algún tipo de organizadores de eventos de estímulo necesario para mantener sus antenas cuando un empleado valioso ha experimentado recientemente una cierta decepción, algúndescuido, o alguna situación que él o ella puede percibir negatively.Better embargo, los administradores simplemente deben sentarse con sus informes directos sobre forma regular y preguntarles cómo van las cosas y, de esa manera, se abren debates que pueden conducir a resolution.Branham advierte, sin embargo, que el pensamiento de este tipo de iniciativa es responsabilidad de la administración, no...