The Five Factor

Tema 2: Recursos humanos y rendimiento empresarial
Contenido del Tema: 2.1. Introducción 2.2. 2 2 El enfoque universalista o de mejores prácticas 2.3. El enfoque contingente 2.4. Las practicas de recursos humanos según el tipo empleado Bonache y Cabrera (2002) capitulo 2

Máster en Dirección y Gerstión Socio-Laboral Asignatura: Recursos Humanos

OBJETIVOS

Proporcionar respuesta a lassiguientes preguntas: ¿Existe un conjunto de “mejores prácticas” para la gestión de personas? ¿Cuáles son las claves de una buena gestión del personal? ¿Qué elementos de la organización se han de tener en cuenta a la hora de diseñar un sistema de recursos humanos? ¿Podemos analizar cada práctica de forma aislada e independiente o conviene analizarla conjuntamente? ¿Debemos dirigir de la misma maneraa todos los empleados?

Organización y administración de empresas

Introducción

Los RRHH son recursos valiosos y que permiten generar VENTAJAS COMPETITIVAS y por lo tanto beneficios para la empresa, es decir, son una fuente de creación de valor (Dirección estratégica de RRHH) Políticas de RRHH y rendimiento empresarial: Dos perspectivas 1) Enfoque universalista :Hay un conjunto de “mejoresprácticas” que en todos los países, secto es y t pos de o ga ac ó p oduce e os pa ses, sectores tipos organización produce buenos resultados 2) E f Enfoque contingente: l eficiencia d l prácticas d RRHH i la fi i i de las á i de está en función de su ajuste externo a las circunstancias y de su nivel de ajuste interno

El enfoque universalista o de las mejores prácticas j p

Afirmaciónesencial: existe un conjunto de “mejores prácticas” para dirigir a los empleados (cf. con el benchmarking) Existe una gran cantidad de evidencia empírica que muestra el impacto positivo de ciertas prácticas de RRHH en los resultados empresariales

Prácticas: trabajo en equipo, uso de incentivos, reclutamiento selectivo, salarios altos en relación con el mercado, participación de los empleados en latoma de decisiones.. Efectos sinérgicos de las prácticas: el efecto conjunto de esas prácticas tiene mayor influencia que el de cada una de ellas por separado

Criticas al enfoque universalista

1. 1

2.

3.

No hay N h acuerdo sobre cuáles son l mejores prácticas d b ál las j á i Distintos autores utilizan distintas clasificaciones. Es más, algunas p g prácticas son contrapuestas (porej. Diferenciación de p (p j estatus e igualitarismo) Existe un posible problema de causalidad inversa ¿No podría ser que l b N dí los buenos resultados conduzcan a l lt d d la implantación de buenas prácticas? Las recomendaciones son demasiado genéricas g La gestión de RRHH se puede analizar siguiendo un criterio de mayor a menor generalidad, según los principios, políticas o procesos deimplantación

Enfoque contingente
1. 2. 2 3. Origen en la Teoría de contingencia estructural El EC sostiene que en materia de gestión de personal siempre existen políticas y procesos alternativos No existe opciones superiores. Cualquiera puede ser eficiente en la medida en que se ajuste a los factores críticos de contingencia (alineamiento o ajuste externo) y se complemente con las otras (consistencia oajuste interno). Por lo tanto, de acuerdo con el EC para que las prácticas de RRHH produzcan buenos resultados tienen que verificase las condiciones de ALINEAMIENTO Y CONSISTENCIA
EJEMPLOS DE ALTERNATIVAS EN GESTIÓN DE RRHH* Motivar y Valorar rendimiento Organizar un grupo conseguir un empleados de trabajo mayor esfuerzo de los individuos incentivos de grupo evaluación absoluta incentivosindividuales evaluación relativa agrupación por la empresa agrupación por los individuos Período de prueba a empleados antes de darles responsabilidad período largo de prueba período breve de p prueba

Cubrir una vacante

reclutamiento interno reclutamiento externo

* Para un listado más completo de alternativas, véase Gomez-Mejía, Balkin, y Cardy (2001): Gestión de Recursos Humanos, Prentice...