tiempo de opinion makaly rivera
Páginas: 14 (3356 palabras)
Publicado: 17 de mayo de 2015
Makaly A. Rivera Chú
Consultora en Gestión y Desarrollo Humano
La evolución de la Gestión de Personas en el Perú ha experimentado varias etapas, cada una de las cuales ha significado nuevos
y mayores desafíos para los profesionales del Desarrollo Humano
en las organizaciones. El presente artículo aborda estos aspectos
desde el punto de vista de la gerencia y plantea las perspectivas de
un áreade importancia estratégica para las empresas peruanas del
siglo XXI.
4
5
Collage: E.CH.
Makaly A. Rivera Chú
C
orría el año 2000 y hacía algunos meses
que me había graduado en Economía,
cuando recibí una llamada telefónica para
una entrevista de trabajo en un banco local.
Camino a esta, me preguntaba en qué área
podría trabajar: tal vez sería un puesto en Tesorería, Finanzas, Mercado deCapitales u
otras afines. Cuál sería mi sorpresa cuando
descubrí que la vacante que me ofrecían era
una en Recursos Humanos.
Durante cinco años había estudiado en la
universidad temas como las leyes de la oferta
y la demanda, la elasticidad precio y los monopolios, pero no recordaba haber llevado
ninguna materia sobre Recursos Humanos,
por lo que mi conocimiento teórico del tema
era prácticamentenulo, y me preguntaba,
con la candidez del recién egresado buscando su primer trabajo, qué podía aportar yo
como economista a dicha área y qué podía
aportar esta a mi desarrollo profesional.
análisis se centra en las empresas medianas
y grandes, mas no así en las pequeñas ni en
las microempresas.
El origen
El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que
gobernaba entonces el país promulgó el DecretoLey 14371, que indicaba:
LA JUNTA DE GOBIERNO
CONSIDERANDO:
Que es necesario promover y generalizar la
aplicación de las técnicas modernas
tendientes al mantenimiento y fomento de la
armonía entre empleadores y trabajadores;
Luego de varias etapas de evaluación, logré llegar a la última fase, en la que me entrevistó el gerente de Recursos Humanos del
banco. Durante la entrevista, él compartióconmigo la visión de la unidad que dirigía: se
trataba de un área cuyo rol principal era apoyar a la empresa de modo que esta fuese más
productiva, gestionando aquello que hacía posible su liderazgo y marcaba una diferencia:
su gente. Así mismo, escuché por primera
vez, asociada al tema de Recursos Humanos,
la pregunta ¿cómo se puede mejorar algo si
no se mide? Siendo economista, me fascinó
estainterrogante, y así, “sin querer queriendo”, inicié una carrera profesional en Recursos Humanos que se extendería por más de
una década, del año 2000 al 2011.
Que se viene observando deficiencias en la
Para elaborar este artículo, decidí adicionar a mis vivencias de esta última década en
el campo de la gestión de Recursos Humanos, la experiencia y las opiniones de diversos gerentes que trabajan ohan trabajado en
esta área, en diferentes posiciones, empresas y sectores del Perú, para dar respuestas
a las siguientes preguntas: ¿Ha evolucionado
la gestión de Recursos Humanos en el Perú
en las últimas décadas? ¿Cómo? ¿Por qué?
¿Cuándo?
informarán a la Autoridad de Trabajo de su
A continuación, esquematizaré las opiniones de mis entrevistados, agruparé sus puntos de vista coincidentes eincorporaré mis
reflexiones al respecto. Cabe indicar que mi
6
atención de los asuntos laborales, en los
centros de trabajo que cuentan con
numerosos servidores, por carecer de un
servicio adecuado y permanente de
relaciones industriales […]
Artículo 1º.- Las empresas que tengan
más de 100 trabajadores, entre obreros y
empleados, deberán contar con una
dependencia adecuada que se encargue de
lasrelaciones industriales para la atención
de las cuestiones laborales, en forma
permanente.
Artículo 2º.- Las mencionadas empresas
respectiva jurisdicción, el nombre de la
persona o personas encargadas del servicio
de relaciones industriales a que se refiere el
artículo 1º, así como el título, diploma o
calificación que ostente quien esté al frente
de dicho servicio.
Artículo 3º.- Los empleadores...
Consultora en Gestión y Desarrollo Humano
La evolución de la Gestión de Personas en el Perú ha experimentado varias etapas, cada una de las cuales ha significado nuevos
y mayores desafíos para los profesionales del Desarrollo Humano
en las organizaciones. El presente artículo aborda estos aspectos
desde el punto de vista de la gerencia y plantea las perspectivas de
un áreade importancia estratégica para las empresas peruanas del
siglo XXI.
4
5
Collage: E.CH.
Makaly A. Rivera Chú
C
orría el año 2000 y hacía algunos meses
que me había graduado en Economía,
cuando recibí una llamada telefónica para
una entrevista de trabajo en un banco local.
Camino a esta, me preguntaba en qué área
podría trabajar: tal vez sería un puesto en Tesorería, Finanzas, Mercado deCapitales u
otras afines. Cuál sería mi sorpresa cuando
descubrí que la vacante que me ofrecían era
una en Recursos Humanos.
Durante cinco años había estudiado en la
universidad temas como las leyes de la oferta
y la demanda, la elasticidad precio y los monopolios, pero no recordaba haber llevado
ninguna materia sobre Recursos Humanos,
por lo que mi conocimiento teórico del tema
era prácticamentenulo, y me preguntaba,
con la candidez del recién egresado buscando su primer trabajo, qué podía aportar yo
como economista a dicha área y qué podía
aportar esta a mi desarrollo profesional.
análisis se centra en las empresas medianas
y grandes, mas no así en las pequeñas ni en
las microempresas.
El origen
El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que
gobernaba entonces el país promulgó el DecretoLey 14371, que indicaba:
LA JUNTA DE GOBIERNO
CONSIDERANDO:
Que es necesario promover y generalizar la
aplicación de las técnicas modernas
tendientes al mantenimiento y fomento de la
armonía entre empleadores y trabajadores;
Luego de varias etapas de evaluación, logré llegar a la última fase, en la que me entrevistó el gerente de Recursos Humanos del
banco. Durante la entrevista, él compartióconmigo la visión de la unidad que dirigía: se
trataba de un área cuyo rol principal era apoyar a la empresa de modo que esta fuese más
productiva, gestionando aquello que hacía posible su liderazgo y marcaba una diferencia:
su gente. Así mismo, escuché por primera
vez, asociada al tema de Recursos Humanos,
la pregunta ¿cómo se puede mejorar algo si
no se mide? Siendo economista, me fascinó
estainterrogante, y así, “sin querer queriendo”, inicié una carrera profesional en Recursos Humanos que se extendería por más de
una década, del año 2000 al 2011.
Que se viene observando deficiencias en la
Para elaborar este artículo, decidí adicionar a mis vivencias de esta última década en
el campo de la gestión de Recursos Humanos, la experiencia y las opiniones de diversos gerentes que trabajan ohan trabajado en
esta área, en diferentes posiciones, empresas y sectores del Perú, para dar respuestas
a las siguientes preguntas: ¿Ha evolucionado
la gestión de Recursos Humanos en el Perú
en las últimas décadas? ¿Cómo? ¿Por qué?
¿Cuándo?
informarán a la Autoridad de Trabajo de su
A continuación, esquematizaré las opiniones de mis entrevistados, agruparé sus puntos de vista coincidentes eincorporaré mis
reflexiones al respecto. Cabe indicar que mi
6
atención de los asuntos laborales, en los
centros de trabajo que cuentan con
numerosos servidores, por carecer de un
servicio adecuado y permanente de
relaciones industriales […]
Artículo 1º.- Las empresas que tengan
más de 100 trabajadores, entre obreros y
empleados, deberán contar con una
dependencia adecuada que se encargue de
lasrelaciones industriales para la atención
de las cuestiones laborales, en forma
permanente.
Artículo 2º.- Las mencionadas empresas
respectiva jurisdicción, el nombre de la
persona o personas encargadas del servicio
de relaciones industriales a que se refiere el
artículo 1º, así como el título, diploma o
calificación que ostente quien esté al frente
de dicho servicio.
Artículo 3º.- Los empleadores...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.