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Recursos Humanos
(GPRH01 – Sección)
Semestre – 20XX
Sede XX







CUARTO INFORME TÉCNICO: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN


Docente:
Nombre del Docente
Alumnos: Nombre1 Apellido1 Nombre2 Apellido2 Nombre3 Apellido3
Nombre4 Apellido4

Fecha de entrega:
DD/MM/AAAA








ÍNDICE


INTRODUCCIÓN 3
APRENDIZAJES ESPERADOS 3
DESARROLLO DEL INFORME 4CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIONES 5
BIBLIOGRAFÍA 6
ANEXOS 8


INTRODUCCIÓN


La introducción debe contener una breve descripción en términos generales de lo que se va a presentar en el informe. Es posible agregar algún tipo de referencia histórica, conceptos asociados y temas relacionados, siempre considerando desde las ideas más generales a las más específicas que finalmente lleven al tema encuestión.

En esta sección se pueden agregar definiciones y citas importantes, siempre referente al tema que se tratará en el informe.


APRENDIZAJES ESPERADOS

En esta unidad de aprendizaje corresponde realizar el segundo informe técnico que incluya los resultados de la implementación de actividades de capacitación, según los requerimientos de los trabajadores de la empresa.Diagnóstico de la situación:
Detección de necesidades de capacitación del cargo de cajera en la empresa “Súper Carnes”.
Las nuevas cajeras que ingresaron pueden no tener suficiente experiencia, en la evaluación del desempeño en el cargo de cajeras arrojó una deficiencia en el flujo de caja y a su vez en la cuadratura. Esta insuficiencia estuvo ligada más con el desempeño del personal que reciénvenían integrándose en el cargo.
Objetivo dirigido al personal ineficiente en la empresa.
El objetivo es tomar medidas en un plan estratégico, idealizar un programa de capacitación al personal a corto plazo antes de que interactúen con los programas en caja. Lograr una mejora en la empresa, mediante la entrega de conocimientos, para así un desarrollo en las habilidades y actitudes necesarias que serequieren para que el personal esté capacitado para un trabajo eficiente en la empresa. El plan va dirigido al perfeccionamiento técnico y teórico del trabajador.
Decisión en cuanto a la estrategia: Programa de capacitación.
A quien se capacita: Inducción dirigida al personal recién ingresado para el puesto de cajera. También se aplica en los(as) trabajadores (ras) que ya se desarrollan en elpuesto que estén interesadas.
Cómo se capacita: Por medio de material de inducción en diferentes niveles que deben completar satisfactoriamente. Se les habilitara programas de computación didácticos con conceptos teóricos que luego deben aplicar en un examen final donde se definirá su éxito o fracaso en dicho nivel. En caso que repruebe debe volver a comenzar el nivel.
En que se capacita: Se leshabilitara un salón con computadores y un instructor que se encargara que los trabajadores realicen la capacitación como corresponde, facilitándoles conceptos que le servirán como herramienta de apoyo. Verificando que finalicen con éxito el programa de capacitación para aplicarlos en sus funciones.
Dónde se capacita: Dentro de la misma empresa, para que las horas invertidas en la capacitación secuenten como horas trabajadas. Y se lleven un incentivo para éste.
Cuándo se capacita: La fecha de inicio se adecúa dependiendo al ingreso del trabajador, es decir, después de finalizar la entrevista debe iniciar el programa de capacitación que dura entre un mes a dos meses, también depende de cuánto se demore el trabajador en avanzar los niveles dentro de la jornada.
Cuánto se capacita: El cupomáximo habilitado es para 15 personas en este cargo en dónde se subdividen por turnos, cierta cantidad de personas del turno de la mañana y cierta cantidad de personas del turno de la tarde.
Quién capacita: El instructor que tomará el puesto para la capacitación será el Jefe(a) de Caja, quién solamente se encargará de que se cumplan las normas y de resolver dudas al respecto ya que como todo...