TIPO DE CONTRATO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PRACTICA MODULAR I
CASO 1: TIPO DE CONTRATO
Pregunta nº 1: ¿Quién es responsable de esta mala decisión?
Entiendo que el responsable de la política de personal en una empresa es el titular del departamento de RR HH o el director del Centro, si ostenta la competencia de gestionar los recursos humanos. Aunque se trataba de una pequeña compañía, una PYME familiar, tal como se expone en elcaso, es probable que la propuesta de incentivar a la plantilla con contratos indefinidos, tanto a las nuevas incorporaciones como a los trabajadores que ya llevaban un tiempo, partiera del responsable de la gestión de los RR HH y la alta dirección de la compañía diera su visto bueno.
La responsabilidad de la estrategia empresarial, la definición de un objetivo que desarrolle una política decrecimiento y expansión de una empresa, siempre recae en los cuadros de más alto nivel directivo o Junta directiva. En el caso que nos ocupa, todo indica que el fallo se produjo en la estrategia de RR HH, al ser poco previsora e inadecuada la política de incentivos, en consecuencia, bajo mi punto de vista, el error principal lo comete el responsable de la competencia en la gestión y planificaciónestratégica de los RR HH.
Pregunta nº 2 ¿Cuál hubiera sido la mejor decisión a tomar en materia de contratos a realizar?
A la vista de lo acontecido, que podía ser previsible, pues el incremento en la producción o el crecimiento y expansión aún no estaba consolidado, hubiera sido más razonable optar por una política de incentivos diferente a la utilizada, ligada al rendimiento o desempeño, y haberelegido una modalidad de contratación más adecuada a la coyuntura del momento, además de beneficiarse de las subvenciones que ofrece la actual legislación laboral en materia de contratación como son los contratos de emprendedores, en prácticas o formativos, en los casos que fuera factible y en los que no, se podría haber recurrido a contratos temporales o de obra y servicio. De esta forma hubierasupuesto un ahorro en el caso de tener que afrontar una reducción de personal como consecuencia de una disminución considerable en el volumen de negocio debido a una crisis inadvertida a la vez que profunda y perdurable.
Pregunta nº 3 ¿Cómo le ves el futuro a esta empresa?
Entiendo que el sector de las nuevas tecnologías es altamente competitivo a la vez que cambiante, exige un alto nivel deespecialización debido a la continua innovación por lo que únicamente los más punteros son capaces de hacerse hueco en un mercado muy voraz.
Por otra parte, la coyuntura de crisis actual, va a exigir modificar la estrategia empresarial, posiblemente habrá que tomar medidas de contención de gasto a la vez que de búsqueda de nuevos horizontes de innovación tecnológica y de exploración de nuevosmercados. Es decir, un mayor esfuerzo en innovación y marketing y adecuar el nivel de producción al mercado existente.
La modalidad elegida para incentivar al cliente interno, contratos indefinidos, supone una apuesta, en la estrategia de RR HH, a largo plazo y no exenta de riesgos, lo que es indicativo del estilo de dirección de la compañía en relación a la política de personal y su motivación. Si sehace frente a la situación actual, modificando la estrategia empresarial como se indicaba anteriormente, con el fin de amortiguar lo más posible los efectos de la crisis y ésta no conlleva una descapitalización económica y financiera muy severa con graves repercusiones en el capital humano de la compañía, saldrá reforzada de la crisis y recuperará los proyectos perdidos.
Pregunta nº 4 Imagina quetú eres el responsable de RR HH y la Dirección te indica, ante esta situación, en 2009: “tenemos que reducir el coste de personal un 30%: ¿Qué harías ante esta petición, antes de adoptar la política de despedir al 30% de la plantilla? ¿Existen alternativas al despido para reducir los costes de personal en época de crisis?
Previa a la adopción de ninguna medida que, sin duda alguna, va a suponer...