TIPOS DE VALUACI N DE DESEMPE O

TIPOS DE VALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
La importancia de la valuación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva acabo sus labores, basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación.
Los métodos de valuación basados en el desempeño pasado comparten laventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido, su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si sus esfuerzos están dirigidos hacia la meta adecuada y modificar su conducta, si es necesario, las técnicas de evaluación deldesempeño de uso más común son:
Escala de puntuación
Listas de verificación
Métodos de selección obligatoria
Método de registro de acontecimiento notables
Estimación de conocimientos y asociaciones método de punto comparativos
Métodos de evaluación comparativa
Escalas de calificación conductual
Método de verificación de campo
Establecimiento de categorías
Método de distribución obligatoria
Método decomparación contra el total

ESCALAS DE PUNTUACION
Método en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo al alto. En muchos casos varios aspectos pueden resultar no directamente relevantes para el puesto. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunasempresas acostumbran vincular la puntuación obtenido a los incrementos salariales, aun total de 100 puntos, por ejemple, corresponde 100% del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.
Entre las ventajas de este método se encuentra la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo; el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación paraadministrarlo y que se puede aplicar a grupos grandes de empleados.
Las desventajas de esta técnica son numerosas. Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento de puesto, a fin de hacer que con esta forma se puedan evaluar puestos de diversos tipos.


LISTA DE VERIFICACIÓN
Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño delempleado y sus características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato. El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis, para indicar que comúnmente se omiten en la forma que utiliza el evaluador directo. Las desventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, en la escasa capacitación que quieren los evaluadores y su estandarización.Entre las desventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones.


MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA
Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada para de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo,
1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño
2. Su trabajo espreciso y confiable 2. Constituye un buen ejemplo para sus
compañeros.
3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia

En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta de cuatro frases. Independientemente delas variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente.
Este método presenta las ventajas de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, ser fácil de aplicar y de adaptarse a gran variedad de puestos. Aunque es...