Titulo Supletorio
Páginas: 7 (1626 palabras)
Publicado: 31 de julio de 2012
COMPAÑÍA CYRNOS, S.A. DE C.V.
NUESTROS INICIOS:
- FUNDADA EN 1942, EN LA CATEGORIA DE VINOS Y LICORES.
- DEDICADA A LA IMPORTACION DE VINOS FINOS.
- MANTIENE UNA IMAGEN POSITIVA INTERNACIONA CONSERVANDO ALGUNAS BODEGAS DESDE EL INICIO DE SUS OPERACIONES
- ES UNA EMPRESA FAMILIAR
- ESTA TIPIFICADA COMO PEQUEÑA EMPRESA
NUESTRA MISION:
PROVEEMOS UNSERVICIO ESPECIALIZADO QUE CULMINA EN LA MESA DE AQUELLOS QUE APRECIAN VINOS DE CALIDAD SUPERIOR.
NUESTRA VISION:
BUSCAMOS SER UNA EMPRESA LIDER EN LA IMPORTACION DE VINOS FINOS DE EUROPA, AMERICA DEL SUR Y DEL NUEVO MUNDO.
OBJETIVOS:
- INCREMENTAR LAS VENTAS DE LAS BODEGAS ESTRATEGICAS.
- PROGRAMAS DE MEJORA CONTINUA PARA CADA AREA.
- IMPLEMENTAR ACCIONES EN ELAREA FISCAL DE LA EMPRESA DE MANERA CONTINUA.
- IMPULSAR ACCIONES DE MERCADOTECNIA QUE DEN SOPORTE A LA DINAMICA DE CRECIMIENTO.
- MANTENER EN COMPRAS LAS RESERVAS PARA EVITAR DESABASTO.
- CREAR CULTURA CERO PAPEL.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
[pic]
ESTA DIRIGIDA POR EL DUEÑO QUIEN TIENE EL PUESTODE DIRECTOR GENERAL
CUENTA CON 2 GERENTES EN LAS AREAS DE:
ADMINISTRACION Y FINANZAS
AREA COMERCIAL
LA PARTE ADMINISTRATIVA SE INTEGRA POR 7 PERSONAS:
DOS EN EL AREA DE CONTABILIDAD
UNA EN TESORERIA
DOS EN COMPRAS E IMPORTACIONES.
DOS EN CREDITO Y COBRANZAS
LA FUERZA DE VENTAS DE INTEGRA POR 13 PERSONAS:
1 GERENTE DE VENTAS
1 GERENTE ADMINISTRATIVO DE VENTAS3 ASISTENTES DE VENTAS
4 VENDEDORAS
4 PROMOTORAS
EL AREA OPERATIVA O DE ALMACEN SE INTEGRA POR
1 ENCARGADO DE LOGISTICA
1 ENCARGADO DE ALMACEN
4 CHOFERES
3 AYUDANTES DE CHOFER
1 AUXILIAR DE LIMPIEZA
1 VELADOR
DENTRO DEL DIAGNOSTICO SE ENCONTRARON LOS SIGUIENTES PROBLEMAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
[pic]
- Desafortunadamente al ser una empresa pequeña yfamiliar lidereada por el dueño y Director General contrario a lo que se podría pensar sus controles no son muy específicos y los miembros no asumen las responsabilidades que les corresponden.
- La mayoría de los trabajadores no se identifican con la organización como un todo sino solo con su tipo de trabajo.
- Las actividades de trabajo en muchas ocasiones se organizan con relacióna personas y no a grupos.
- Las decisiones de la administración no toman en consideración la repercusión que los resultados puedan tener en los miembros de la organización.
- Ocasionalmente se instruye a las unidades de la organización para que trabajen de manera coordinada e independiente.
- El uso de reglas, procesos y supervisión para el control de conducta de losindividuos es poco perceptible.
- No hay mucha libertad de innovación hacia los trabajadores.
- Si se obtienen recompensas como bonos cuatrimestrales dependiendo del rendimiento, pero el dueño se enoja siempre amenaza con quitarlos.
- Aunque se cuenta con tecnología de punta no se da la capacitación constante a los trabajadores para explotar al máximo el uso de la misma.
-Aunque se plantean metas y objetivos, dicha información en muchas ocasiones no pasa más allá de las cabezas de área, la gente de menor nivel jerárquico, muchas veces ni se entera de los mismos.
[pic]
PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
- Relaciones interpersonales: la mayoría de las veces los empleados trabajan cada quien para su beneficio propio, pocas veces se ayudan entresí.
- Estilo de dirección: no se tiene el suficiente apoyo por parte de los jefes, existe cierto favoritismo hacia la fuerza de ventas, por lo que el apoyo va más hacia área que hacia la administrativa, que no es menos importante. El dueño siempre dice que “VENTAS” es lo más importante por tratarse de una comercializadora.
- Sentido de pertenencia: las actitudes del Director...
NUESTROS INICIOS:
- FUNDADA EN 1942, EN LA CATEGORIA DE VINOS Y LICORES.
- DEDICADA A LA IMPORTACION DE VINOS FINOS.
- MANTIENE UNA IMAGEN POSITIVA INTERNACIONA CONSERVANDO ALGUNAS BODEGAS DESDE EL INICIO DE SUS OPERACIONES
- ES UNA EMPRESA FAMILIAR
- ESTA TIPIFICADA COMO PEQUEÑA EMPRESA
NUESTRA MISION:
PROVEEMOS UNSERVICIO ESPECIALIZADO QUE CULMINA EN LA MESA DE AQUELLOS QUE APRECIAN VINOS DE CALIDAD SUPERIOR.
NUESTRA VISION:
BUSCAMOS SER UNA EMPRESA LIDER EN LA IMPORTACION DE VINOS FINOS DE EUROPA, AMERICA DEL SUR Y DEL NUEVO MUNDO.
OBJETIVOS:
- INCREMENTAR LAS VENTAS DE LAS BODEGAS ESTRATEGICAS.
- PROGRAMAS DE MEJORA CONTINUA PARA CADA AREA.
- IMPLEMENTAR ACCIONES EN ELAREA FISCAL DE LA EMPRESA DE MANERA CONTINUA.
- IMPULSAR ACCIONES DE MERCADOTECNIA QUE DEN SOPORTE A LA DINAMICA DE CRECIMIENTO.
- MANTENER EN COMPRAS LAS RESERVAS PARA EVITAR DESABASTO.
- CREAR CULTURA CERO PAPEL.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
[pic]
ESTA DIRIGIDA POR EL DUEÑO QUIEN TIENE EL PUESTODE DIRECTOR GENERAL
CUENTA CON 2 GERENTES EN LAS AREAS DE:
ADMINISTRACION Y FINANZAS
AREA COMERCIAL
LA PARTE ADMINISTRATIVA SE INTEGRA POR 7 PERSONAS:
DOS EN EL AREA DE CONTABILIDAD
UNA EN TESORERIA
DOS EN COMPRAS E IMPORTACIONES.
DOS EN CREDITO Y COBRANZAS
LA FUERZA DE VENTAS DE INTEGRA POR 13 PERSONAS:
1 GERENTE DE VENTAS
1 GERENTE ADMINISTRATIVO DE VENTAS3 ASISTENTES DE VENTAS
4 VENDEDORAS
4 PROMOTORAS
EL AREA OPERATIVA O DE ALMACEN SE INTEGRA POR
1 ENCARGADO DE LOGISTICA
1 ENCARGADO DE ALMACEN
4 CHOFERES
3 AYUDANTES DE CHOFER
1 AUXILIAR DE LIMPIEZA
1 VELADOR
DENTRO DEL DIAGNOSTICO SE ENCONTRARON LOS SIGUIENTES PROBLEMAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
[pic]
- Desafortunadamente al ser una empresa pequeña yfamiliar lidereada por el dueño y Director General contrario a lo que se podría pensar sus controles no son muy específicos y los miembros no asumen las responsabilidades que les corresponden.
- La mayoría de los trabajadores no se identifican con la organización como un todo sino solo con su tipo de trabajo.
- Las actividades de trabajo en muchas ocasiones se organizan con relacióna personas y no a grupos.
- Las decisiones de la administración no toman en consideración la repercusión que los resultados puedan tener en los miembros de la organización.
- Ocasionalmente se instruye a las unidades de la organización para que trabajen de manera coordinada e independiente.
- El uso de reglas, procesos y supervisión para el control de conducta de losindividuos es poco perceptible.
- No hay mucha libertad de innovación hacia los trabajadores.
- Si se obtienen recompensas como bonos cuatrimestrales dependiendo del rendimiento, pero el dueño se enoja siempre amenaza con quitarlos.
- Aunque se cuenta con tecnología de punta no se da la capacitación constante a los trabajadores para explotar al máximo el uso de la misma.
-Aunque se plantean metas y objetivos, dicha información en muchas ocasiones no pasa más allá de las cabezas de área, la gente de menor nivel jerárquico, muchas veces ni se entera de los mismos.
[pic]
PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
- Relaciones interpersonales: la mayoría de las veces los empleados trabajan cada quien para su beneficio propio, pocas veces se ayudan entresí.
- Estilo de dirección: no se tiene el suficiente apoyo por parte de los jefes, existe cierto favoritismo hacia la fuerza de ventas, por lo que el apoyo va más hacia área que hacia la administrativa, que no es menos importante. El dueño siempre dice que “VENTAS” es lo más importante por tratarse de una comercializadora.
- Sentido de pertenencia: las actitudes del Director...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.