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Presentaríamos las desventajas de este tipo de evaluación de desempeño de acuerdo a la siguiente información:
Consideramos que esta forma de evaluar deberíaser diferente, es decir,haber más evaluaciones y de diferentes evaluadores, tales como compañeros de trabajo, jefes directos, los clientes, etc. Este tipo de evaluación no es objetivo del todo, yaque puedehaber predisposición a favor o en contra del trabajador, esto provoca que la evaluación no sea transparente, precisa ni eficaz.
La entrevista de evaluación del desempeño
Comunicarel resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. De nada sirve la evaluación si el principal interesado, la propiapersona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente. Laentrevista de evaluación del desempeño es:
1.- Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo y comunicar en forma clara e inequívoca cuál es su patrón dedesempeño. La entrevista da al evaluado la oportunidad de conocer y aprender lo que el líder espera de él en términos de calidad y cantidad, así como comprender las razones de esosestándares de desempeño. Se trata de las reglas del juego, que sólo podrán desempeñarse bien cuando todos los participantes las comprendan.
2.- Dar al evaluado una idea clara de cómo sedesempeña (realimentación), destacar sus puntos fuertes y débiles y compararlos con los estándares esperados. Muchas veces el evaluado considera que trabaja bien o tiene una ideadistorsionada respecto del desempeño ideal. Es necesario que sepa lo que el superior piensa de su trabajo para modificar y ajustar su desempeño a los patrones o estándares esperados.