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Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecer las siguientes estructuras de costo, la cual permite un análisis adecuado:

A. Costo personal: Incluyen el personal que administra losprocesos de provisiones del personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el tiempo del personal en línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.

B. Costode operación: Incluyen llamadas telefónicas, telegramas, correspondencias, honorarios de profesionales y de servicios involucrados (agencias de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en diariosy revistas, gastos de viajes de reclutamiento, gastos de exámenes médicos de admisión, servicios de información de experiencia de los candidatos, etc.

C. Costos adicionales: Otros costos comoequipos, software, mobiliario, instalaciones, etc.


Pueden sugerirse otras mediciones de rendimiento del proceso de provisión del personal:

A. Costo total de las operaciones de reclutamiento yselección.

B. Costo de admisión (costo per capital).

C. Costo de admisión por fuente de reclutamiento.

D. Total de admisión.

E. Total de admisión por fuente de reclutamiento.

F. Calidadde reclutamiento por fuente.

G. Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

H. Análisis de los resultados de las pruebas y test de los admitidos, frente a los rechazados.

I. Análisis delos resultados de las pruebas y test de los admitidos, frente al rendimiento observado.

J. Total de admisiones por anuncios.

K. Costos diferenciales por fuente.

L. Costo total de lasoperaciones de reclutamiento y selección.


No obstante el elevado costo operacional, la selección de personal trae importantes y enormes beneficios a la organización:

A. Acoplamiento de las personasal cargo y, por ende, satisfacción de estas con el empleo.

B. Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleo a las nuevas funciones.

C. Mejoramiento gradual del potencial humano...