TP IV RELACIONES HUMANAS

TECNICATURA EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO



UNIDAD DE GESTION NRO. 157 CHACABUCO, PROVINCIA DE BS. AS.



RELACIONES HUMANAS I




AUTOR: CLAUDIO MANUEL FRANCO




TRABAJO PRÁCTICO NRO. 4




25/06/2014








INDICE
TEMARIO TRABAJO PRÁCTICO

PAGINA 4:

Trabajo Practico Nro. 1.
Temario a desarrollar.-

PUNTO 1

PAGINAS 5 A 6:

CULTURA ORGANIZACIONAL.
CARACTERISTICAS.
PUNTO 2

PAGINAS6 A 8:

CULTURA FUERTE Y CULTURA DÉBIL: EJEMPLO.

PUNTO 3

PAGINA 8:

CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA.

PUNTO 4

PAGINAS 8 A 11:

CULTURA ORGANIZACIONAL: INCIDENCIA EN LAS RELACIONES.

PUNTO 5

PAGINAS 11 A 13:

LECTURA DEL LIBRO: “QUIEN SE HA LLEVADO MI QUESO”.

CONCLUSIONES

PAGINAS 14 A 15:


BIBLIOGRAFIA

PAGINA 16:












Trabajo Práctico 4


1. Explique brevemente lo que es la CulturaOrganizacional y mencione las características básicas que se reconocen.

2. Diferencia entre cultura fuerte y cultura débil.: ejemplo.


3. La creación de una cultura organizacional ética.

4. El cambio de la cultura organizacional y su incidencia en las relaciones humanas.


 5. Comente brevemente lo que le dejó la lectura del libro   “Quien se ha llevado mi queso”.


1. CULTURA ORGANIZACIONAL.CARACTERISTICAS.

La Cultura Organizacional de una Empresa, es aquella que dependiendo de su fuerza, puede ejercer una influencia significativa en las actitudes y comportamientos de los integrantes.
La cultura organizacional es un sistema de significados compartidos por todos los miembros de la organización, que la distinguen de otras.

Características básicas:

Innovación y correrriesgos (grado en el que se alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos).

Minuciosidad (grado en el que se espera que los empleados muestren con exactitud capacidad de análisis y atención a los detalles).

Orientación a los resultados (grado en que la gerencia se centra en resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos).

Orientación a las personas (gradoen que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización)

Orientación a los equipos (grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente)

Agresividad (grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas).

Estabilidad (grado en que en las actividades de la organizaciónmantiene el estado de las cosas, en lugar de crecer).


2. CULTURA FUERTE Y CULTURA DÉBIL: EJEMPLO.

Se ha hecho habitual distinguir entre culturas fuertes y culturas débiles. El razonamiento es que las culturas fuertes tienen un impacto mayor en los empleados y se relacionan más directamente con la disminución de la rotación. Mientras que en la Cultura débil es totalmente lo contrario.
En unacultura fuerte, los valores centrales de la organización son sostenidos con firmeza y son muy compartidos. Cuantos más integrantes acepten los valores centrales y más se comprometan con ellos, más fuerte será la cultura. Una cultura fuerte tendrá una gran influencia en el comportamiento de sus miembros porque el grado y la intensidad con la que se comparte generan un ambiente interno de muchocontrol de la conducta.
Una cultura fuerte, manifiesta un acuerdo extenso entre los miembros sobre lo que significa la organización. Esta unanimidad de fines estimula la cohesión, la lealtad y el compromiso con la empresa, y estas cualidades disminuyen la predisposición de los empleados a dejar la organización.
Una cultura organizacional fuerte aumenta la adecuación de las conductas. Es en estesentido que una cultura fuerte puede fungir como sustituta de la formalización.
Una cultura fuerte, consigue lo mismo que una organización muy formalizada sin la necesidad de documentos escritos. Se debe señalar que la formalización y la cultura son dos vías distintas hacia un mismo destino. Cuanto más fuerte es la organización menos necesita la administración de preocuparse por establecer...