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TRABAJO PRÁCTICO 2
2. LAS TÉCNICAS DE ESTUDIO COMO HERRAMIENTAS DE INVESTIGACIÓN

¿Cómo planificar la escritura?

¿De qué trata el siguiente texto?
¿Cuál es el problema abordado en él?
¿Cuál es la hipótesis que guía la investigación realizada?


La autorregulación como alternativa
Cuando los valores de los empleados coinciden con los de la empresa, el cumplimiento de las normas de laorganización es más auténtico.
Una compañía no es viable si los empleados no adhieren a sus normas y pro­cedimientos formales. El enfoque tradicional para garantizar esta adhe­sión es el que se conoce como “comando y control”, que impone una dis­ciplina vertical y considera a los empleados actores racionales, cuya prin­cipal preocupación es maximizar los resultados según el interés de la organización. Desdeesta perspectiva, una compañía tendrá mayores posibilidades de lograr la ad­hesión de sus empleados mientras vincule el cumplimiento de las normas, por parte de su personal, con las indicaciones que éste recibe.
En muchas empresas, esto se traduce en la implementación de sistemas que esta­blecen incentivos (para el seguimiento de las reglas) y sanciones (para desalentar la ruptura de aquéllas).La intención es modelar el comportamiento de los empleados. Sin embargo, este enfoque tiene un alto costo. Al implementar estos sistemas, las or­ganizaciones deben destinar recursos sustanciales a los métodos de vigilancia, para que los empleados sientan que su conducta, tanto si adhieren a las reglas como si las quiebran, será detectada (por los mecanismos habituales de supervisión, y tambiénmediante cámaras, relojes, control de llamadas, control del uso de la computadora y pruebas sobre consumo de drogas, entre otros recursos). Y, además de los costos tan­gibles, hay costos sociales intangibles. El enfoque de comando y control comunica a los empleados el mensaje de que ellos no son dignos de confianza, y que la organiza­ción es su adversaria (y viceversa).
La evidencia sugiere que eléxito de este modelo es limitado. A menudo los em­pleados rompen las reglas sin ser detectados. Esto suele llevar a las empresas a desti­nar recursos aún mayores a la vigilancia, lo cual no impide que los empleados encuen­tren nuevas formas de pasar inadvertidos, en una espiral descendente que debilita a la organización. Tales problemas plantean la cuestión de si hay una estrategia alterna­tivapara conseguir que los empleados cumplan con las normas de la empresa. Nues­tra investigación exploró una posibilidad nueva: la autorregulación. Este enfoque, originado en la psicología social, sostiene que la adhesión a las normas se logra mejor si se activa el deseo intrínseco de los empleados de cumplir con lo establecido, y que la clave está en diseñar organizaciones capaces de orientar a susintegrantes en esa di­rección. En un ambiente con tales características, la coacción de los premios y casti­gos deja de ser necesaria.
¿Qué puede generar en los empleados el deseo intrínseco de adherir a las políticas de la organización? En la investigación nos centramos en la influencia de dos juicios de valor que ellos hacen sobre las empresas en las que trabajan. El primero es su per­cepciónsobre la congruencia entre sus propios valores morales y los de la compañía. Pronosticamos que los empleados estarían intrínsecamente motivados a seguir las re­glas de su organización, si sintieran que éstas se desarrollan en el marco de un sistema de valores coherente con el propio. El segundo juicio es su valoración de la legitimi­dad de quienes ejercen el poder y controlan el cumplimiento de lasreglas estableci­das. Nuestro pronóstico fue que los empleados se sentirían más motivados a cumplir con las normas, si éstas surgieran de autoridades que ellos consideraran legítimas.
En suma, nuestra investigación sobre el enfoque de autorregulación se basa en la predicción de que estos dos juicios de valor fomentan un deseo intrínseco, por parte de los empleados, de cumplir con las normas, y...