Trabajadores

RR.HH. siempre ha desempeñado múltiples roles (por ejemplo, mediador de los empleados, conciencia de la gerencia), sin embargo la última década ha presenciado la defensa de nuevos roles, donde elmás popular de todos promueve a RR.HH. como un “socio de negocios”.


Para RR.HH. los riesgos son altos ya que en las organizaciones actuales, cualquier miembro que no agregue un valor real a laentidad puede eliminarse mediante reducción de personal


Ahora, RR.HH. debiese juzgarse en términos de si incrementa o no la ventaja competitiva de la empresa, agregando un real valor económico quepueda medirse


RR.HH. debe entregar el valor económico por el cual la comunidad de usuarios de la organización está dispuesta a pagar.


RR.HH. como un jugador estratégico


Por lo tanto, el enfoquede RR.HH. debe estar en la marcación de goles, en hacer que las cosas sucedan para los clientes, en vez de solo ser parte del equipo. RR.HH. debe esta “en la cancha”, participar en el partido y estaren posición ofensiva para anotar tantos.


Si RR.HH. puede evolucionar hacia un rol que agregue un valor económico significativo a la empresa, es probable que su seguridad aumente sustantivamenteEste artículo ofrece una visión general de la manera en que RR.HH. puede y está, “anotando tantos”. Primero, se discute el proceso de puntuación, evaluación del impacto de RR.HH. en el desempeñoorganizacional, así como también de los roles alternativos de la función en el proceso de marcación de puntos. El valor de RR.HH. en la ejecución de la estrategia se demuestra posteriormente mediante elejemplo de fusiones y adquisiciones, una oportunidad para RR.HH. para agregar un valor económico demostrable, que por lo general pasa desapercibido.



Determinación del impacto de RR.HH. en el desempeñoorganizacional
El scorecard de RR.HH.

Los scorecards financieros, a corto y largo plazo, involucran indicadores tales como ganancias por acción, revalorización de capital, rendimiento sobre los...