Trabajo compensatorio

Trabajo
compensatorio
Jonathan Ulises becerra Lemus

• Profesor :
• Guillermo Isaac González rodríguez.
Materia:
Gestión del capital humano
Introduccion
Estos trabajos nos darán un punto mas especifico sobre como
podemos poner al personal adecuado en cada puesto según
aptitudes y actitudes.

Beneficios de la evaluación de desempeño
• La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cualse estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera
como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
• Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación como el que proporcionaeste
técnica, el departamento de personal puede identificas a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen, asimismo puede evaluar los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación y tomar decisiones sobre promociones internas, compensaciones.
• Por norma general el departamento de gestión del talento humano desarrolla evaluaciones del
desempeño para losempleados de todos los departamentos, aunque puede desarrollar enfoques
diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesita uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados validos, confiables
y utilizables.

Para le jefatura:
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados con base las variables y losfactores escogidos, por
medio de un sistema valido, confiable y objetivo.
• Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su
personal.
• Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el
rendimiento del personal.
• Permite la comunicación con los subalternos para hacer que
comprendan la mecánica de evaluación del desemopeño.

Para los subordinados:
• Conocer los aspectos delcomportamiento y del
desempeño que la empresa valora más en los
trabajadores.
• Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca
de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
• Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de
mejorar su desempeño.
• Permite la autoevaluación y autocritica para su
autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa:
• Evaluar su potencial humano a corto, medianoy largo plazo y
definir la contribución de cada empleado.
• Puede identificar los empleados que necesitan y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y
seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción
o transferencia.
• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la
productividad y mejorando lasrelaciones humanas en el trabajo.

La evaluación de desempeño en la
administración de los recursos human

• Métodos de evaluación
• La importancia de la evaluación del desempeño condujo a
la creación de muchos métodos para juzgar la manera en
que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los
resultados logrados antes de la evaluación. 
• La mayor parte de estastécnicas constituye un esfuerzo
porreducir los inconvenientes que se notan en otros
enfoques. 
• Ninguna técnica esperfecta; cada una posee ventajas y
desventajas.

A.  Métodos de evaluación con base en el pasado
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de
versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido.  Su desventaja radica en laimposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Sin embargo,
“cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen
sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Las técnicas
de evaluación del desempeño de uso más común son:
•Escalas de puntuación
•Listas de verificación
•Método de selección forzada
•Método de registro de acontecimientos...