Trabajo De Capacitacion

GUIA PARA EL DISEÑO DE UN
PROYECTO DE
CAPACITACIÓN









NATURALEZA DE LA CAPACITACION
Uno de los temas de gran actualidad en las instituciones públicas y privadas es la capacitación.
Capacitación (del adjetivo capaz y éste, a su vez, del verbo latino cápere= dar cabida) es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionarconocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
Si algo caracteriza la nueva visión de la gestión organizacional que se ha ido imponiendo en la actualidad es el papel asignado a las personas como condición fundamental de desarrollo a todo nivel. Y esta nueva visión surge de dos consideraciones. Por un lado, sesustenta en el rol que juega el conocimiento -know how- como factor competitivo preponderante en la capacidad de supervivencia y desarrollo de las organizaciones productivas. Por otro lado, responde a los desafíos que impone la transformación del cambio en un factor permanente de la realidad actual.
Cuando un adulto se capacita lo hace, fundamentalmente, para mejorar sus prácticas de trabajo; y trabajoes transformación de la realidad. Cuando un adulto se capacita lo hace para modificar la relación que él tiene con su quehacer, con las herramientas técnicas que utiliza y con las personas con las cuales se relaciona en ese quehacer. De tal manera que aquí hablaremos de un aprender para transformar; entendiendo, claro, que esta dicotomía es sólo metodológica.
Otro elemento importante aconsiderar es que el aprendizaje de un adulto en situación de formación se inscribe, normalmente, en el marco de un proyecto o de un programa de acción. Ello implica, por lo tanto, que el proceso se desarrolla inmerso en una secuencia de acciones sistemáticas que apuntan a determinados objetivos. En este sentido, el proceso de formación de una persona que trabaja se plantea como el análisis crítico de losprocesos de trabajo en los que está inmerso. Ello exige que la formación permita al participante poner distancia entre él y su trabajo. Todo esto significa concebir la formación del adulto como la generación de espacios donde se experimenta intelectualmente y donde se da una mirada crítica sobre la realidad y el quehacer. Pero, además, los objetivos no pueden quedarse a nivel de la teoría. Sideseamos cambiar mapas cognitivos es porque deseamos cambiar las prácticas de trabajo actuales del adulto. De allí la importancia de mantener como preocupación central la relación teoría-práctica en el diseño de los programas de formación de adultos.

Muchas instituciones certificadas tienen una unidad de capacitación. En otras, puede no existir un departamento dedicado a esta actividad, ni losrecursos humanos con experiencia en capacitación. En este caso se podría contratar uno o varios especialistas para hacer el diseño, la planeación y la capacitación propiamente dicha. Aunque el director ejecutivo no esté comprometido directamente en su preparación, quizá sea el responsable de asegurar que la instrucción brinde los resultados deseados y esté bien organizada. El director ejecutivo debetener un conocimiento adecuado para:
• Determinar la necesidad de capacitación de un empleado;
• Establecer los requerimientos de la capacitación;
• Preparar un programa de capacitación;
• Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitación del personal;
• Apoyar la logística de la capacitación;
• Evaluar un programa de capacitación;
• Hacer seguimientocuando termine el programa de capacitación.
El proceso de capacitación está formado por un ciclo constante de actividades como lo muestra el siguiente diagrama:
Ciclo de capacitación


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Clasificación de las Necesidades de Entrenamiento
Las necesidades de entrenamiento se pueden clasificar en:

Encubiertas
Se presentan como causa directa o indirecta de...