Trabajo De Talento Humano I 1

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universidad del Zulia (LUZ)
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Administración y Contaduría Pública
Cátedra: Administración de Talento Humano I
Profesor: Noris Rada
Maracaibo-Edo Zulia.




Integrantes.
Herrera Reisy C.I: 20.660.956
Lobo Carmen C.I: 22.120.030
Raquel Vílchez C.I: 16.304.650Mary Luna Rojas C.I: 23.456.909
Nairobi Castro C.I: 20.609.025
Montiel Yaduvy C.I: 22.253.153
Molero Henry C.I: 20.945.420
INDICE

1. Definición de cargo.
2. Diseño de cargos
3. Enfoque Tradicional vs Enfoque Contemporáneo.
4. Elementos del Cargo.
5. Enriquecimiento del Cargo.
6. Descripción y Análisis del Cargo.
7. Métodos de recolección de información para la descripción y análisis del Cargo.8. Enfoque de competencias.
9. Relación de la descripción del análisis del cargo con otras funciones de la gestión de talento humano.


























INTRODUCCION

En este trabajo se presentan los resultados de una investigación exhaustiva, cuya finalidad es resaltar la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicación de recursos humanos en lo referente al “Diseñode los Puestos de Trabajo”, ya que entendemos que éste representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general. 

En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con las personas, en lugar de administrar personas”; pero más allá de serfrases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

Es por eso que las organizaciones avanzadas  buscan equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de trabajo es unobjetivo que debe ser establecido desde el principio.

Fernández, (2004): “Para que los profesionales estén motivados y trabajen a pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cómodos, en el sentido más amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Además, la motivación y muy especialmente su antónimo, la desmotivación, son sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar undeterminado clima laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la organización”. 

Por lo tanto, la adaptación del puesto de trabajo no responde a fórmulas mágicas sino que es el resultado de la confluencia de multitud de factores que tienen que ver con un buen diseño, análisis y descripción de puestos. 

Raventós, (2004): “El mejor diagnóstico es aquel que responda al diseñoóptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la organización alcanzar la armonía y el máximo rendimiento”.

Efectivamente, las nuevas teorías de gestión han demostrado la ineficacia de las ideas tradicionales que el mundo de la empresa tenía equivocadamente asumidas. La productividad ya no es sinónimo de tiempo que se pasa en el puesto de trabajo, ahora,la tendencia mayoritaria sitúa a la persona por delante de la organización y, por ello, que el trabajador desempeñe su labor óptimamente y, en este afán, la simbiosis entre persona y puesto clave. 























DESARROLLO

1. DEFINICION DE CARGO
Actualmente, el concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quieredecir que, no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales. 

Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos....