Trabajo final Procesos de RRHH Marco Te rico con daniel








Escuela de Humanidades
Carrera de Psicología
Procesos de Recursos Humanos y Ciclo de Vida del Colaborador

OUTPLACEMENT



Integrantes:
Daniel Durand
André Bustamante
Stefano Roberto
Salvador Sologuren
Daniel Yupanqui

2015-1



I) Marco Teórico
Según Papalexandris (1996) el outplacement es un término que aparece por primera vez Estados Unidos en los años sesenta, se usó para describirlos esfuerzos llevados a cabo por la empresa en proceso de reducción de personal para ayudar a los empleados desvinculados a encontrar un nuevo trabajo. Es así que este servicio surge como una respuesta al rápido aumento de despidos de ejecutivos que tuvieron larga permanencia en las organizaciones, en ocasiones por más de veinte años. Este proceso también se conoce como transición de carrera orecolocación (Feldman & Leana, 1994). La consejería profesional en outplacement tiene un origen bastante reciente como una profesión, se ha venido desarrollando durante los últimos veinte años (Waraich, 2012).
De esta manera, las organizaciones para ser más competitivas y sensibles a los cambios de los mercados laborales, comenzaron a reconstruir y realinear su personal eliminando ciertasposiciones y despidiendo a las personas que las integraban. En la medida en que estos se retiraban de las corporaciones y se enfrentaban a la tarea poco familiar de buscar un nuevo trabajo, surgió la necesidad de un mecanismo que ayude a las personas a moverse de una organización. (Redstrom-Plourd, 1998, p.60).
Las razones del por qué y cómo las empresas han usado el outplacement para la transición deempleados desvinculados ha cambiado significativamente en los últimos treinta años. Esto está asociado con las necesidades cambiantes de los entornos laborales, así cambian a su vez las formas de estructurar las organizaciones de outplacement y el diseño y puesta en marcha de sus servicios. (Redstrom-Plourd, 1998, p.61).
Entre los años sesenta y setenta las organizaciones pagaban por servicios deoutplacement por la culpa o vergüenza que experimentaron al comenzar a despedir a sus empleados. Estas corporaciones se enorgullecían de las relaciones de largo término que habían mantenido con los empleados reclutados luego de la segunda guerra mundial. Para calmar su conciencia y facilitar la transición de sus empleados fuera de la organización hacia nuevas posiciones (Lee, entrevista, 1997).
Apartir de mediados de la década de 1970, el miedo corporativa hacia litigios costosos, basados en llevar prácticas discriminatorias, reemplazaron la consciencia de las empresas como la razón principal para contratar servicios de outplacement. Se dictó en Estados Unidos una legislación laboral para proteger los derechos de los empleados, prohibiendo la discriminación según raza, color, religiónorientación sexual u origen. A su vez, se impidió el despido de personas entre cuarenta y setenta años como medida para combatir la discriminación por edad en el trabajo. De esta forma, las empresas optaron por ofrecer incentivos monetarios y paquetes de retiro temprano para alentar la desvinculación de sus trabajadores de más edad. En este último aspecto, se brindó un apoyo con programas deoutplacement. (Redstrom-Plourd, 1998, p.61).
Desde mediados de los años ochenta, la necesidad por una forma eficiente y rentable para facilitar la transición de los empleados fuera de la organización ha sido una de las principales razones detrás de la adquisición de servicios de outplacement. Con la experiencia de los años previos, las empresas se informaron de los beneficios de esta sofisticada práctica.Así, quisieron proveer con estos servicios a más empleados, en niveles corporativos más profundos; querían servicios que satisfagan las necesidades de los empleados terminados según su nivel profesional. Progresivamente, las firmas de outplacement respondieron a los diversos cambios y exigencias de las empresas generando al mismo tiempo cambios en el modo en que brindan sus servicios. Hasta fines...