Trabajo Integrador

ESTRUCTURA DEPARTAMENTO RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos Corporativo, es un equipo de 30 personas liderado por Xavier Cots y su adjunta Pilar Antón. La estructura se compone de 4 Áreas: Prevención de Riesgos Laborales, que incluye un Servicio Médico, Relaciones Laborales, Administración de Personal y Planificación y Desarrollo, dónde se engloban Selección, Formación y Proyectos.A pesar de todo, Xavier Cots considera que "no se trata de un cambio en sí dentro del Departamento. Es más bien un posicionamiento del Departamento de RR.HH. en el conjunto de las áreas corporativas. Con la mejora de la gestión y la luz verde a diferentes proyectos, el Departamento se ha ido introduciendo cada vez más en los comités, en las decisiones, en los foros de debate, como mediador de lagestión pero -sobretodo- como valor añadido a la hora de evaluar el impacto que las decisiones de la corporación pueda tener en las personas y, en definitiva, en la evolución favorable a la adaptación de las necesidades de expansión y crecimiento.

Cots puntualiza que "desde el punto de vista de la gestión del personal, la dimensión administrativa es la de cada país. Lo que aporta de DirecciónCorporativa de RR.HH. son las líneas generales y los aspectos de desarrollo. No nos dedicamos a fiscalizar el trabajo diario. Para eso están los auditores internos que velan por el cumplimiento de los procedimientos".

En cada país donde Cirsa tiene negocio hay un Departamento de RR.HH. con dependencia jerárquica del director del país y dependencia funcional de la Dirección Corporativa deRecursos Humanos. Desde aquí se envían toda una serie de iniciativas, normas y actuaciones. Luego, el día a día es diferente en cada país. Esta estructura garantiza que en todo el mundo se están aplicando las mismas normas y que cada país lo hace adaptándose a su contexto. No es lo mismo gestionar personas en España que hacerlo en Argentina o Corea. Los ritmos de trabajo son diferentes. "Se piensa quela relación con hispanoamericano es sencilla porque hablamos el mismo idioma, pero no se parece en nada y te das cuenta que a veces ni han entendido lo que les estás pidiendo. Tienen un ritmo de trabajo muy diferente al de aquí. Y eso es más complicado cuando hablas con un coreano. Por eso es necesario conocer su cultura y adaptar a ella los objetivos corporativos.

FACTOR HUMANO Y COMPROMISODEL EQUIPO

EL EQUIPO

La rotación del personal, relativamente baja, es otro de los puntos fuertes de la gestión de recursos humanos. El 50 por ciento de la plantilla tiene una antigüedad de 10 o más años. La cantidad y diversidad de la plantilla es el principal foco de complejidad en la gestión de los recursos humanos. Pero, siempre en función de los colectivos. Eso es manifiesta en aspectoscomo la política retributiva. Por ejemplo, en los casinos la plantilla tiene unos sueldos competitivos en los que las propinas suponen una parte complementaria con indudable peso, unidos a unos horarios relativamente cómodos. En general no hay una gran rotación de personal, salvo colectivos como el de los bingos en el que el tipo de trabajo (noches, fines de semana y festivos) y el perfil tipo(básicamente femenino) hacen que sea difícil compaginar el trabajo con la vida familiar y la rotación es más alta. También sucede eso con la boleras (trabajo por tarde-noche, gente joven, salario no excesivamente alto, perfil de estudiantes). Cuanto más complicados son los horarios, mayor es la rotación.

Xavier Cots explica que "con el objetivo de detectar en el mercado laboral los mejoresprofesionales para nuestra compañía utilizamos un amplio número de fuentes de reclutamiento que varían en función del perfil demandado. Podríamos decir que las fuentes de reclutamiento más utilizadas son nuestra página web, las bolsas de trabajo virtuales, los anuncios en prensa y las consultoras".

Respecto al tipo de perfiles demandados éstos son muy variados puesto que Cirsa cuenta con una...