Trabajo Retribución y Compensación

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA AGRO INDUSTRIAL
SAN CRISTÓBAL – ESTADO TÁCHIRA
RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN
Materia: Electiva
San Cristóbal, 2015ÍNDICE
Introducciónpág.
Objetivo de la compensaciónpág.
Evaluación de puestospág.
Sistemas tradicionales decompensaciónpág.
Planes de incentivos organizacionalespág.
Compensación para la gerenciapág.
Retribuciónpág.
Conclusiónpág.

INTRODUCCIÓN
Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo decosto, de tiempo y de esfuerzo.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensaciónadecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN
OBJETIVOS DE LA COMPENSACIÓN
CHIAVENATO; (2002) nos dice que es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la organización, pero no es suficiente. Es preciso incentivarlas continuamente acumplir lo mejor posible, superar el desempeño actual y alcanzar metas y resultados desafiantes formulados para el futuro. En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia el programa de remuneración flexible y variable, capaz de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas.
En la administración moderna, la compensación incluye el campode los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de “turnover” aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refierea que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos. La igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos.
Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los másbajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales estatales y federales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos dentro de la organización, el departamento de Recursos Humanos alcanza su eficiencia administrativa.
Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en laantigüedad o en las horas que se haya laborado.
Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado. Incrementar el trabajo en equipo. Manejar el cambio.
EVALUACIÓN DE PUESTOS
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma. Esuna técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
Métodos más comunes para la valuación de puestos.
Método de gradación previa o de clasificación,...