TRABAJO RRHH LISTO






Manual de EvaluaciÒn de desempeño


Contenido
Introduccion 1
Alcance 1
Definiciones 2-3
Objetivos 4
1- Politicas 5-6
2- Principios basicos que sustentan el sistema de evaluacion de desempeño 7
3- aplicación del sistema de evaluacion del desempeño 8-9
4- Funcionamiento del sistema de evaluaiocn del desempeño 10-14
5- El proceso de evaluacion 15-16
6- Instrucciones para el uso delformulario de evalucion del desempeño 17-28
Anexos de formularios 29
a)- ANEXO "A". Cuestionario evaluacion nivel ejecutivo 30-35
b)- ANEXO "B". Cuestionario evaluacion nivel profesional 36-41
c)- ANEXO "C". Cuestionario evaluacion nivel administrativo 42-47
d)- ANEXO "D". Cuestionario evaluacion nivel oficina 48-53


Introducción
El presente manual de evaluaciÒn de desempeño (ED);

Tiene como principalobjetivo servir de guía y de consulta para las personas involucradas en el proceso de evaluación de desempeño a efectos de innovar procesos, mejorar la eficiencia, eficacia y el mejoramiento de evaluadores y evaluados.
Uno de los factores de mayor garantía de éxito es precisamente la forma en que el proceso de ED se desarrolla, siendo fundamental por parte, principalmente del evaluador, seguirlas directrices y líneas marcadas para su correcta aplicación.
Las ventajas derivadas de la correcta aplicación de este sistema son:
- Para la empresa: permite alinear los esfuerzos de los recursos humanos con los objetivos que en cada momento se establezcan.
- Para el evaluador: le asegura un contacto, conocimiento directo y en primera persona del desempeño y áreas de desarrollo necesarias de suequipo de colaboradores.
- Para el evaluado: le garantiza un espacio de contacto directo con su responsable, teniendo opción de poner en común tanto el nivel de desempeñando de su actividad como de identificar las áreas de desarrollo necesarias.

Alcance

El manual de evaluación de desempeño principalmente trata de cubrir a todo el personal de la empresa; por medio de división de gruposhomogéneos de funciones.
Este manual de evaluación pretende ser una herramienta de desarrollo personal, identificando punto de mejora del involucrado, identificar necesidades de entrenamiento o de capacitación adicional para el desarrollo del empleado.
La identificación de las cualidades positivas y negativas servirá al empleado seguir o modificar su desempeño laboral.
definiciones
Actividad.- Es elconjunto de acciones específicas que ejecuta una unidad, equipo, o INSTITUCION; necesarias para asegurar el alcance de los objetivos y metas previstas en los planes operativos de gestión de los procesos.
Atributos.- todos aquellos comportamientos observables producto de las características subyacentes en las personas (conocimientos, actitudes, aptitudes, destreza, capacidades) que están relacionadas conun alto rendimiento en la organización.
Escala de calificación.- Representa los diferentes niveles de gestión y desempeño organizacional. Estas escalas son cuantitativas y cualitativas, contiene los siguientes parámetros.
Equipo.- Es un grupo de colaboradores responsables de un proceso total, que genera un producto o servicio a un cliente interno o externo.
Competencias.- Son todos aquelloscomportamientos observables producto de las características subyacentes en las personas (conocimientos, actitudes, aptitudes, destreza, capacidades) que están relacionadas con un alto rendimiento en la organización.
Factores claves de éxito.- Es el recurso, elemento o condición necesarios para facilitar y lograr los propósitos u objetivos planificados.
Indicadores de logro.- Son aquellos parámetrosque permiten medir el desarrollo y cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Indicadores de desempeño.- Son aquellos parámetros que permiten identificar el nivel de aportación de los equipos y las personas en función de sus competencias a la gestión organizacional.
Meta.- Es la determinación precisa de un resultado cuantificable o verificable, a ser alcanzado con relación a la naturaleza de...