Trabajo Social

4. El Diagnóstico de Necesidades de Conocimiento (DNC)
El diagnóstico de necesidades de conocimiento (DNC) es uno de los insumos de información para la elaboración del plan de capacitación y formación local. Se realiza para identificar posibles requerimientos de instrucción en los funcionarios, ya sea por desactualización o incorporación de nuevas políticas, técnicas o tecnología a los procesosde trabajo. En todos los casos será necesario jerarquizar las necesidades de acuerdo a criterios institucionales; se destacan la:
a) Relación de estas con el plan estratégico local e institucional.
b) Urgencia e impacto de la eventual capacitación.
c) Relación con los productos o servicios finales brindados a los usuarios.
Es importante, diferenciar que las necesidades de conocimientopueden ser resueltas a través de dos vías: la capacitación o la formación. En el primer caso, el Reglamento de Capacitación de la CCSS, la define como (Art 2) “una actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para mejorar su desempeño de acuerdo con el cargo que ocupa (…)”. Por otro lado, en el mismo documento se indica que una actividad de formación esun “(…) Programa de Estudio que efectúa un individuo con el propósito de obtener un grado académico o un título técnico”.
Una verdadera necesidad de capacitación resulta de la brecha de desempeño presente en un funcionario entre lo que “sabe” y lo que “debe saber” en relación a las políticas institucionales, el tipo de producto o servicio que brinda la unidad programática y las funciones querealiza en su puesto de trabajo.
En este tipo de estudios aflora un conjunto de deseos de conocimiento que deben aislarse y descartarse ya que no constituyen la esencia del objeto investigado. Los deseos de capacitación resultan del espíritu de superación personal; normal en la mayoría de las personas pero que sin embargo, no deben incluirse en el cuadro de necesidades, dado su reducido impacto enla organización.
Como parte del trabajo relacionado con la identificación de necesidades de conocimiento, el equipo responsable de esta actividad, debe separar aquellos requerimientos que podrán ser atendidos ya sea, a través de la capacitación en cualquiera de sus formas (cursos, talleres, congresos, seminarios, simposios, pasantías, entre otros) o bien a través de la formación, según el niveltécnico o profesional requerido (en este tema existen algunas restricciones institucionales que más adelante serán tratadas con amplitud).
Los siguientes apartados pretenden ser un marco referente para sugerir un diseño de investigación a aquellos que deben diseñar y realizar trabajos de este tipo. Para lograr lo anterior, se plantearán ejemplos relacionados con la forma de trazar losdiferentes enunciados. El texto desarrollado en la siguiente sección es un “punto de partida” para que la Comisión Local de Educación pueda ajustarlo, replantearlo y mejorarlo, desde su propio punto de vista institucional.

Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitaciónse necesita? En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la CCSS. Es importante aclarar, que esta información la obtenemos a través de una encuesta.

El Componente Proceso, es el más grande de toda la investigación, ya que intenta aislar las necesidades de conocimiento a la labor de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo a lo queespecíficamente realizan en cada centro de trabajo. Primero, Deben listarse los procesos de trabajo o las tareas realizadas por el equipo de trabajo (también se puede realizar un análisis por funcionario); en segundo lugar, se debe listar el conocimiento requerido para cada una las tareas o procesos y en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de dominio en cada una de los ámbitos.
El...