Trabajo social

RECURSOS HUMANOS Gestión.
Eduardo Carrasco Cerda *

Introducción. Al iniciar estas líneas es necesario establecer que la expresión “Recursos Humanos” es una creación estadounidense de finales de los años 70 y principios de los años 80, aunque se puede encontrar previamente en diversas obras pertenecientes a la Escuela de las Relaciones Humanas (1927, Elton Mayo). A fines de la década de los80, algunos autores estadounidenses manifestaron que la Dirección de Recursos Humanos fue la respuesta de Estados Unidos a las políticas de Personal del modelo japonés. Por otra parte, en la actual literatura existe la tendencia de considerar a “Personal”, en el contexto de organización, como algo pasado de moda y “Recursos Humanos” como moderno y con diferentes facetas. Aunque ambas acepcionestratan de dar respuesta al problema de cómo una organización puede alcanzar sus objetivos organizacionales, y al mismo tiempo satisfacer las necesidades de las personas para que éstas alcancen sus metas personales, existen diferencias de enfoque entre estos dos modelos. El modelo del proceso de Personal aparece como administrativo, microorganizacional, estático y transaccional. Se reconoce comocomprometido con el mantenimiento y los sistemas de control interno de los puestos de trabajo; los ciclos de su actividad son a corto plazo y su orientación es de carácter táctico. Los resultados del proceso de Personal tienden a ser tangibles, cuantificables, y sus decisiones reciben respuestas rápidas. El proceso de Recursos Humanos se caracteriza por ejercer un papel eminentemente directivo,macroorganizacional, dinámico y en constante transformación. Se encuentra más vinculado al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo asociados con el cambio, sus ciclos de actividad son a mediano y largo plazo, y su orientación de carácter estratégico. Los resultados tienden a ser intangibles, difícilmente cuantificables, y tienen ciclos largos de retroalimentación. Normalmente lafunción se ejerce por personas que tienen mayores oportunidades de alcanzar poder y más alto status en la organización. Sin considerar el tipo de modelo que se quiera aplicar, la explosión tecnológica y la especialización o capacitación que involucra, las modificaciones en las estructuras para asimilar los cambios y la relación entre éstos y el campo social de las organizaciones, hacen muydifícil una gestión organizacional equilibrada. Por el contrario, en la mayoría de los casos se han abierto brechas, creándose vacíos de dirección entre el rápido avance tecnológico y el manejo afectivo del recurso humano. En las Instituciones Armadas la situación no ha sido diferente, y éstas han debido adecuarse a los cambios de todo orden que se están sucediendo velozmente y que alteran, en granmedida, a sus recursos humanos, debiendo definir si éstos serán un costo que se debe minimizar o un recurso por optimizar. Por esta razón, los conceptos vertidos en estas líneas son aplicables, excepto pequeños matices, en su totalidad a las organizaciones castrenses. De tal manera, que podemos expresar que la gestión de recursos humanos es una especialidad de las ciencias de la administración, quetrata en general, de la adecuada logística, aplicación, mantenimiento y desarrollo de las personas, y que surgió debido al crecimiento y complejidad de las tareas y de la gestión en la organización.

La Gestión en la Organización. A partir de la Revolución Industrial y las Crisis del Petróleo, la evolución de la forma (gestión o management), como se conducen las organizaciones, en la mayoría delos casos, incluyendo las castrenses, ha hecho crecer la importancia de las personas en ellas, transformándose en un problema social y haciendo que el manejo de los recursos humanos adquiera día a día mayor importancia. Lo anterior se confirma, entre otros factores, debido a los trastornos originados por la creciente complejidad de la economía, la interdependencia de los mercados, la gran...