Trabajo
Páginas: 25 (6067 palabras)
Publicado: 30 de julio de 2010
Castigo
Tal situación presenta otra forma de reducir la conducta indeseable. Como tal, el castigo se aplica cuando una persona hace algo equivocado o inadecuado.
El castigo debilita la conducta de aprendizaje y reduce la frecuencia de respuesta positiva. Una persona que se siente castigada puede verse presa de la ansiedad y suprimir temporalmente su conducta indeseable. El supervisor queaplica el castigo puede perder su efectividad directiva cuando la persona aprende a evitado. Se genera desconfianza y no permite un reforzamiento positivo.
El castigo no presenta reforzadores efectivos de la conducta en el aprendizaje. Es preferible no aplicado. La gente aprende porque lo desea, no porque se le obligue a ello.
Si se desea desalentar cierto tipo de conductas individuales(trabajos deficientes, ausentismo, lentitud en las operaciones). Y si se desea alentar cierto tipo de conductas individuales (trabajo de buena calidad, productividad alta, prontitud en las operaciones). Es necesario desarrollar algún programa de reforzamiento. Este puede ser reforzamiento continuo o reforzamiento intermitente.
En el de tipo continuo" el individuo recibe una recompensa cada vez quedesarrolla la conducta deseada. En el de tipo intermitente, el individuo no recibe una recompensa cada vez que desarrolla la conducta deseada.
El reforzamiento continuo presenta la desventaja de que cuando se aplica, aunque el aprendizaje es muy rápido, éste se extinguirá con rapidez si se da por terminado. Además, resulta difícil para el supervisor reforzar la conducta deseada cada vez que serealiza.
El reforzamiento intermitente hace que la conducta deseada continúe durante un periodo más largo, después de suspender las recompensas.
En ambos casos, su aplicación queda al criterio de la capacidad directiva de quien orienta el programa de reforzamiento; y su aplicación está en función de la cultura de un individuo o de un grupo de trabajo.
PENSAR- PLANEAR - HACER – PERCIBIRLas facultades innatas del hombre, desde posiciones y perspectivas muy diferentes, ha sido expuesta por muy diversos autores desde las antiguas culturas hasta la fecha.
"Casi nadie tiene un perfil armonioso y balanceado para aprender. ¿Quién buscaría esto?
Sus puntos fuertes y débiles dominantes, su talento y gustos especiales no se lo permitirían. La gente busca su identidad ejercitandohabilidades especializadas, se esfuerza sobremanera para lograr algo único, concentra todos sus esfuerzos en romper récords. La naturaleza no desperdicia sus dones.
Cuando existe una cualidad perfecta, por lo general es a costa de todo lo demás.
Las personas completas son excepcionales.
Es cierto que la mayoría de las personas educadas son personalidades fragmentarias y tienen muchossustitutos en lugar de bienes verdaderos".
(Jung en Jacobi. 1958).
El modelo planteado en la figura 14, ayuda a distinguir los patrones característicos más comunes en el aprendizaje directivo o ejecutivo.
Muchos individuos pueden verse restringidos o incapacitados en su desarrollo, se atrofian o pierden destreza por falta de oportunidades para aprender a aprender. Algunos sistemas educativos soncamisa de fuerza; las organizaciones pueden encerrar a "prisioneros del sistema", sin preocuparse por su educación, grandes talentos mueren sin ser detectados por culpa de "jefes cíclopes" que ven con un solo ojo.
El proceso de segmentar la educación, atenido a las "políticas" desarrolladas para obtener resultados, inhibe la participación del personal. La "regla" parece ser: Especializaciónútil y fragmentación que incapacita.
En un mundo de irrupciones tecnológicas - ¿fomentadoras de la esclavitud o de la liberación? - Se intenta que el individuo en posición de mando, domine la técnica, el método, el procedimiento, la habilidad para manejar computadoras personales; la tecnología en una palabra.
He aquí la especialización útil. He aquí también la fragmentación que incapacita a...
Tal situación presenta otra forma de reducir la conducta indeseable. Como tal, el castigo se aplica cuando una persona hace algo equivocado o inadecuado.
El castigo debilita la conducta de aprendizaje y reduce la frecuencia de respuesta positiva. Una persona que se siente castigada puede verse presa de la ansiedad y suprimir temporalmente su conducta indeseable. El supervisor queaplica el castigo puede perder su efectividad directiva cuando la persona aprende a evitado. Se genera desconfianza y no permite un reforzamiento positivo.
El castigo no presenta reforzadores efectivos de la conducta en el aprendizaje. Es preferible no aplicado. La gente aprende porque lo desea, no porque se le obligue a ello.
Si se desea desalentar cierto tipo de conductas individuales(trabajos deficientes, ausentismo, lentitud en las operaciones). Y si se desea alentar cierto tipo de conductas individuales (trabajo de buena calidad, productividad alta, prontitud en las operaciones). Es necesario desarrollar algún programa de reforzamiento. Este puede ser reforzamiento continuo o reforzamiento intermitente.
En el de tipo continuo" el individuo recibe una recompensa cada vez quedesarrolla la conducta deseada. En el de tipo intermitente, el individuo no recibe una recompensa cada vez que desarrolla la conducta deseada.
El reforzamiento continuo presenta la desventaja de que cuando se aplica, aunque el aprendizaje es muy rápido, éste se extinguirá con rapidez si se da por terminado. Además, resulta difícil para el supervisor reforzar la conducta deseada cada vez que serealiza.
El reforzamiento intermitente hace que la conducta deseada continúe durante un periodo más largo, después de suspender las recompensas.
En ambos casos, su aplicación queda al criterio de la capacidad directiva de quien orienta el programa de reforzamiento; y su aplicación está en función de la cultura de un individuo o de un grupo de trabajo.
PENSAR- PLANEAR - HACER – PERCIBIRLas facultades innatas del hombre, desde posiciones y perspectivas muy diferentes, ha sido expuesta por muy diversos autores desde las antiguas culturas hasta la fecha.
"Casi nadie tiene un perfil armonioso y balanceado para aprender. ¿Quién buscaría esto?
Sus puntos fuertes y débiles dominantes, su talento y gustos especiales no se lo permitirían. La gente busca su identidad ejercitandohabilidades especializadas, se esfuerza sobremanera para lograr algo único, concentra todos sus esfuerzos en romper récords. La naturaleza no desperdicia sus dones.
Cuando existe una cualidad perfecta, por lo general es a costa de todo lo demás.
Las personas completas son excepcionales.
Es cierto que la mayoría de las personas educadas son personalidades fragmentarias y tienen muchossustitutos en lugar de bienes verdaderos".
(Jung en Jacobi. 1958).
El modelo planteado en la figura 14, ayuda a distinguir los patrones característicos más comunes en el aprendizaje directivo o ejecutivo.
Muchos individuos pueden verse restringidos o incapacitados en su desarrollo, se atrofian o pierden destreza por falta de oportunidades para aprender a aprender. Algunos sistemas educativos soncamisa de fuerza; las organizaciones pueden encerrar a "prisioneros del sistema", sin preocuparse por su educación, grandes talentos mueren sin ser detectados por culpa de "jefes cíclopes" que ven con un solo ojo.
El proceso de segmentar la educación, atenido a las "políticas" desarrolladas para obtener resultados, inhibe la participación del personal. La "regla" parece ser: Especializaciónútil y fragmentación que incapacita.
En un mundo de irrupciones tecnológicas - ¿fomentadoras de la esclavitud o de la liberación? - Se intenta que el individuo en posición de mando, domine la técnica, el método, el procedimiento, la habilidad para manejar computadoras personales; la tecnología en una palabra.
He aquí la especialización útil. He aquí también la fragmentación que incapacita a...
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