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11 elementos clave a considerar en una descripción de puesto
 
Tradicionalmente, la búsqueda de candidatos durante el proceso de reclutamiento y selección de personal está basada en el Perfil de puesto, el cual es un documento en el que se enlistan las características y rasgos de personalidad, competencias laborales y experiencia que el ocupante de un determinado puesto debe tener para podercumplir con los objetivos del mismo.
Sin embargo, todos estos elementos deben partir de una Descripción de puestos clara y adecuada a la realidad del puesto y la organización en un momento dado; de allí la importancia de tener definido primeramente la descripción del puesto, ya que impacta directamente en los demás procesos de Recursos Humanos y productividad organizacional.


 


Ladescripción de puesto es un proceso ordenado y sistemático que debe considerar los siguientes elementos:


1.- Identificación del cargo. 
Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de costos, etc.

2.- Objetivo del puesto. 
Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado; determina la razón de ser del puesto.

3.- Organigrama de ubicacióndel puesto. 
Donde se representa de manera grafica la ubicación del puesto en el nivel superior e inferior de su escala.

4.- Finalidades del puesto. 
Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los siguientes elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o documento asociado.

5.- Principales actividades periódicas. 
Que fundamentan el accionar diario delpuesto; deben considerarse su periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo.

6.- Relaciones clave (internas y externas). 
Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo las siguientes preguntas: ¿con quién? ¿para qué?

7.- Toma de decisiones. 
Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y en elcaso de que sea compartida con que otro puesto se comparte.

8.- Indicadores clave de desempeño. 
También llamados KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro de los resultados esperados.

9.- Promoción interna. 
En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel inferior, ante alguna vacante, aquí se describe que puestos pueden considerarse en elescalafon organizacional.

10.- Recursos necesarios. 
Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso, automóvil, etc.

11.- Aprobación de la descripción. 
Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y con capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.

El desarrollo e implementación de un sistema adecuado de elaboración dedescripciones y perfiles de puestos no debe ser una tarea asignada únicamente al departamento de Recursos Humanos de la organización, sino una participación continua de todos los niveles y elementos de la empresa. 

QUÉ ES LA DESCRIPCION DE CARGOS Y PARA QUÉ SIRVE

La descripción de cargos es una herramienta que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareasde un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mínimo tiempo. De este modo si el titular delcargo enferma intempestivamente, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera externa, el beneficio sería el mismo.

La gran utilidad de la descripción de cargos, está dada por que contribuye al diseño y/o...