Trabajo

UNIR (Universidad Internacional de la Rioja)

 

Autor: Sonia Sescovich 

4. Ausentismo
El ausentismo laboral es más que un indicador, es un síntoma que revela no sólo problemas a nivel del empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de la organización. Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la planeación de la producción se hace enfunción de la disponibilidad de la mano de obra.
El ausentismo se puede definir como la ausencia del empleado al lugar de trabajo en períodos de trabajo normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos.
Un indicador posible, relacionado con esta variable, es convertir las horas de ausencia a valor hora-hombre perdidas lo que nos da un indicador basado en costos.
También puede calcularseen función de días perdidos y en función de horas perdidas. Este último cálculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el análisis.
La fórmula para días perdidos es:
Número de hombres  / día perdidos               ------------------------------------------------------  x 100           = tasa de ausentismo    Número de hombres x  Número días de trabajo |
Si se quiereobtener un cálculo de horas perdidas se debe sustituir los días por horas. 
¿Qué sucede con los costos asociados a las ausencias laborales?
Si el ausentismo es descontado del ingreso del trabajador,  no constituye costo directo para empresa. Pero sí puede constituirlo en términos indirectos porque es probable que altere la planificación de las operaciones de producción. Lo mismo puede señalarserespecto del ausentismo a causa de una enfermedad; en general este es, en buena parte,  de cargo de los  sistemas de salud. Pero, al igual que en el caso anterior, puede constituir costo indirecto porque incluso puede obligar a la empresa a contratar un reemplazo.
5. Clima Laboral
Habíamos señalado que el clima laboral es un concepto que se relaciona, esencialmente, con estados de ánimocolectivos, en momentos determinados, al interior de las organizaciones de trabajo.
Como tal, constituye un indicador por excelencia de la eficacia de las estrategias que se estándesarrollando en el campo de la gestión de los RR.HH. Ello porque los estados de ánimo, en definitiva,tienen que ver con la motivación para el trabajo.
Se entiende que si las estrategias son las correctas, habrá altamotivación para el trabajo lo que se traducirá, a su vez, en un buen estado de ánimo colectivo. En este punto hay que hacer un alcance importante. No siempre las causas de un mal clima laboral se encuentran sólo en las estrategias de gestión de la unidad de RR.HH. En momentos de crisis de las empresas, o de cambios importantes, el clima suele enrarecerse. Ya vimos en un capítulo anterior, los efectos queproduce el cambio organizacional en las personas. Pero incluso considerando este alcance, la medición del clima laboral es un indicador importantísimo de la calidad de la gestión de los RR.HH.
Cualquiera sea la situación global de la organización, es la unidad de RR.HH la que debe enfrentar demanera proactiva los problemas para evitar o, al menos, aminorar las consecuencias negativas deunasituación de cambio.
A continuación examinaremos las líneas generales que nos permiten construir instrumentos de medición del clima, fundamentalmente cuestionarios y encuestas.
El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados (a veces también pueden complementarse con entrevistas personales). Diseñar y llevar a cabo las encuestas de clima laboral puedellegar a ser un tema complejo (requiere poseer conocimientos sobre clima laboral, psicología, estadística y metodología de encuestas), por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su realización a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con el know-how, herramientas y software necesarios para acometer este tipo de proyectos.
Un aspecto muy importante a considerar,...