Traducción

La guerra por el talento nunca terminó . Los ejecutivos deben repensar constantemente la forma en que sus compañías planean atraer , motivar y retener a los empleados .


Cerca de 39,300,000 resultados (0,10 segundos) 
Resultados de búsqueda
1. Companies like to promote the idea that employees are their biggest source of competitive advantage. Yet the astonishing reality is that most ofthem are as unprepared for the challenge of finding, motivating, and retaining capable workers as they were a decade ago.
2.
3. Ten years after McKinsey conducted its War for Talent research,1 the 1997 study drawing attention to an imminent shortage of executives, the problem remains acute—and if anything has become worse. Companies face a demographic landscape dominated by the looming retirementof baby boomers in the developed world and by a dearth of young people entering the workforce in Western Europe. Meanwhile, question marks remain over the appropriateness of the talent in many emerging markets.
4.
5. Business leaders are deeply concerned, judging by two McKinsey Quarterly global surveys. The first, in 2006, indicated that the respondents regarded finding talented people aslikely to be the single most important managerial preoccupation for the rest of this decade. The second, conducted in November 2007, revealed that nearly half of the respondents expect intensifying competition for talent—and the increasingly global nature of that competition—to have a major effect on their companies over the next five years. No other global trend was considered nearly as significant.2Empresas como para promover la idea de que los empleados son su principal fuente de ventaja competitiva . Sin embargo, la realidad sorprendente es que la mayoría de ellos son tan poco preparado para el desafío de encontrar , motivar y retener a los trabajadores capaces como lo eran hace una década.

Diez años después de McKinsey llevó a cabo su guerra para la investigación de Talento , 1el 1997 estudio de llamar la atención sobre la escasez inminente de los ejecutivos , el problema sigue siendo grave , y si algo se ha convertido en algo peor. Las empresas se enfrentan a un panorama demográfico dominado por la jubilación de los baby boomers que se avecina en el mundo desarrollado y por la escasez de jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral en Europa Occidental. Mientrastanto, los signos de interrogación se mantienen sobre la idoneidad del talento en muchos mercados emergentes.

Los líderes empresariales están profundamente preocupados , a juzgar por dos encuestas mundiales McKinsey Quarterly . La primera , en 2006 , indicaron que los encuestados consideran la búsqueda de personas con talento como susceptibles de ser el más importante preocupación de gestión para elresto de esta década. El segundo , realizado en noviembre de 2007 , reveló que casi la mitad de los encuestados espera que la intensificación de la competencia por el talento y el carácter cada vez más global de que la competencia a tener un efecto importante en sus empresas durante los próximos cinco años. Ninguna otra tendencia global fue considerado casi como significativo.2



Lacreencia generalizada de que los esfuerzos costosos para abordar el problema han fracasado en gran medida agrava la frustración de muchos altos ejecutivos . En la última década , las organizaciones han invertido mucho para poner en práctica de recursos humanos (RRHH) sistemas y procesos , y las cuestiones de talento se han movido , sin duda, en la agenda de reuniones . Aunque estas medidas son loablesy necesarios , han sido insuficientes en el mejor , superficial e inútil en el peor. Muchas organizaciones todavía rechazan la gestión del talento como un corto plazo , problema táctico y no una parte integral de una estrategia de negocio a largo plazo, que requiere la atención de la alta dirección y los recursos sustanciales . " Todo el mundo pasa tiempo en el actual negocio atribuimos muy poco...