traductora

LOS CINCO FACTORES
La pregunta más importante acerca de la política de RRHH de una empresa es: ¿Cuan apropiadas son dichas políticas? Los componentes del sistema de RRHH a veces trabajan en conjunto y otras no. Estos componentes son a su vez parte de un sistema de relaciones aun mayor. La firma y sus diversos accionistas, la sociedad en la cual se encuentra inmersa, etc. Por lo tanto la preguntaanteriormente mencionada puede ser dividida en dos partes. Por un lado, ¿son adecuadas las políticas de RRHH para el propósito que la empresa tiene, donde esta ubicada y como opera la misma?: y por el otro ¿hasta que punto es cada parte del sistema de RRHH complementario o internacionalmente consistente?
Es aun controversial la noción de que una organización debería establecer políticas de RRHHque sean consistentes a nivel internacional y que concuerden con su estrategia, tecnología y contexto. Es fácil encontrar ejemplos evidentes de prácticas de RRHH desalineadas y/o internacionalmente inconsistentes y daremos ejemplos varios. La imitación es la manera en la que las organizaciones pueden desarrollar prácticas de RRHH que no estén alineadas con su estrategia y contexto y/o que seaninternacionalmente inconsistentes con otras políticas que ya se encuentran en práctica. A veces podemos observar como ciertas organizaciones imitan prácticas de RRHH de empresas muy exitosas, por ejemplo, imitar el sistema de pago de un competidor sin tener en cuenta la interacción de los diferentes elementos del sistema de RRHH o las diferencias en la estrategia, la tecnología y el contexto decada una de las empresas; impactando así en la elección de una u otra práctica. No es difícil encontrar ejemplos de organizaciones que han tomado iniciativas entorno a la calidad total, el fortalecimiento y los equipos (produciendo simultáneamente declaraciones de misión y valor que luchan por el compromiso establecido) pero cuyas practicas de RRHH en relación al reclutamiento y selección,compensación, desarrollo de gestión y promoción no han sido modificadas desde el momento en el que el aporte individual, los trabajos específicos (narrow jobs) y la aversión por el riesgo eran la manera en la que procedían. Otra fuente común de desalineación de RRHH (particularmente entre aquellas organizaciones que están creciendo, se están diversificando o globalizando rápidamente) es la totaltransferencia de practicas de RRHH que se ajustaban perfectamente a una línea de negocios en particular, a una locación geográfica, a una escala internacional o a un segmento de población activa a otro contexto en el cual son sin lugar a dudas incompatibles.
En este capitulo describiremos el marco que utilizamos para evaluar si el sistema de RRHH de una organización se ajusta al contexto de esta. En elcapitulo 3 se tratara el uso de la consistencia internacional respecto de las practicas de RRHH.
El hecho de preguntarnos si el sistema de RRHH se ajusta a una situación en particular, nos ayuda para tener un marco general de análisis y el mismo dirige nuestra atención a diferentes categorías de temas importantes y a su vez a temas puntuales dentro de esas categorías. Las Cinco Fuerzas de MichaelPorter es un ejemplo conocido en el análisis de las estrategias de negocios. Los cinco factores son: 1) el entorno social, político, legal y económico; 2) la fuerza de trabajo,3) la cultura de la organización, 4) la estrategia de la organización y por ultimo 5) la tecnología de producción y la organización del trabajo.
EL ENTORNO EXTERNO: SOCIAL, POLITICO, LEGAL Y ECONOMICO.
El impacto de lasfuerzas sociales en RRHH comienza con las normas de trabajo y empleo generales de una sociedad. ¿Que es lo que le da status social a un individuo? ¿Que comportamientos son socialmente aceptados o rechazados? ¿Cuales son las responsabilidades sociales de una firma? ¿Que formas de controles organizacionales son o no aceptados y legítimos?
En lo que respecta al entorno político, ¿Qué apoyo...