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Preparar a mis empleados para el cambio: una estrategia de éxito
En la recesión económica en la que nos encontramos, las empresas buscan permanente y ávidamente nuevas estrategias para seguir siendo competitivos –desde reducir una parte de la plantilla hasta radicales reestructuraciones–. Pero a menudo se encuentran con un fuerte obstáculo. Sencillamente, la mayoría de las empresas desconocecómo preparar a sus colaboradores para manejar esta nueva situación de cambio. La falta de planificación y preparación ante el cambio tiene resultados lamentables, minando incluso los objetivos buscados con dicha iniciativa del cambio.
Una gestión del cambio que funciona
Las empresas que comprenden la conexión entre preparar a sus personas para aceptar el cambio y una efectiva implementación denuevas iniciativas tienen garantía de ver sus esfuerzos recompensados y de conseguir los objetivos buscados. Sabemos que con una cuidada planificación y el apoyo de los top leaders las organizaciones pueden ayudar a sus personas a adaptarse al cambio y a mantener su ventaja competitiva. Sin embargo, una mala gestión puede tener consecuencias muy graves. De hecho, se ha demostrado que cuando losdirectivos y el staff no están dispuestos a aceptar el cambio las consecuencias son absentismo, falta de rendimiento, disminución en la productividad, pérdida de compromiso, reducción de la fidelidad de clientes, reputación de la marca, etc.
Pero ¿por qué las estrategias de gestión del cambio fallan? Por un lado, a la mayoría de las personas no tiene la actitud necesaria para adaptarse a lascircunstancias cambiantes. Podemos, en ese caso, considerar la utilización de un assessment específico, “AssessingChangeReadiness”, donde se evalúa a la persona para valorar cómo hace frente al cambio y se analizan los factores clave del cambio –como la habilidad para mantener la calma incluso en situaciones estresantes y conseguir resultados beneficiosos en épocas de cambio–. Por otro lado, otro problemacon el que nos podemos encontrar es que las empresas no consideran la gestión del cambio competencia clave para sus líderes. Como resultado fracasan en el intento de proporcionar un desarrollo adecuado a sus empleados, limitándose a ofrecerles cursos aislados que no tienen en cuenta el entorno de la organización o el contexto del negocio, con poco o nulo seguimiento y escasas sesiones prácticas.La estrategia para un cambio efectivo
Poner en marcha con éxito un plan estratégico de gestión de cambio requiere una planificación integrada en los procesos antes, durante y después del cambio. Si la preparación previa al cambio es crucial, las acciones de implementación del cambio y de seguimiento del mismo son también muy importantes.
Antes
■1. Entender las iniciativas previas al cambio. Pararealizar un plan efectivo es necesario saber lo que ocurrió con situaciones de cambio anteriores. Hay que trabajar con los directivos y staff para aprender lo que funcionó, lo que no y cuáles son los gaps que debemos completar.
■2. Involucrar a los directivos. Para obtener el mayor éxito, es imperativo que los líderes, incluyendo Dirección General, estén claramente apoyando el esfuerzo, sonellos los que impulsan el cambio en las organizaciones. Recursos Humanos tiene que demostrar a sus ejecutivos que gestionar el cambio no va a ser siempre agradable, pero sí necesario para garantizar la alineación entre la gestión del talento de la organización y la estrategia del negocio.
■3. Identificar a las personas que pueden bloquear o facilitar el cambio. Parte del proceso implica un assessmentpara ayudar a las personas a entender sus fortalezas y debilidades. Además el manager puede utilizar los resultados para crear un perfil de equipo y comentar con ellos cómo las actitudes individuales pueden afectar a la dinámica del grupo.
■4. Diseñar un proceso de cambio. Lo importante es señalar las áreas clave en las que el capital humano puede verse afectado. Poner en marcha iniciativas...