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5. Capacitación.
5.1. Capacitación.
5.1.6. Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (tradicional y con base a competencias). Plan de carrera para el personal de la organización.
El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años, El tipo de capacitaciónque se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo.
Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación detareas.
La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:
 Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
 Definición clara del objetivo de la capacitación.
 División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.
 Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.
 Definición de los recursos necesarios parala implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.
 Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:
- Numero de personas.
- Disponibilidad de tiempo.
-Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
- Características personales de comportamiento.
 Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
 Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia.
 Cálculo de larelación costo-beneficio del programa.
 Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso es laelección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje.
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica,la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversión laboral, para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparición de nuevas técnicas gerenciales, inherentes a esta área, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre otros, queobligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos, sino también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan.
La determinación de las necesidades de capacitación, es una responsabilidad del área de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizarestas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación.
Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:
Evaluación del desempeño.
Mediante la evaluación del desempeño es posible...