Un adulto

INTRODUCCION

Las disciplinas del desarrollo de recursos humanos (DRH) y la educación de adultos (EA) consideran central el proceso del aprendizaje de adultos en su teoría y en su práctica. Sin embargo, los propósitos del DRH y la EA difieren, así como su perspectiva sobre el aprendizaje de adultos. La diferencia principal radica en el control de las metas y de los propósitos que se pretendencon este aprendizaje: el control de la organización o del individuo. Los profesionales del desarrollo de recursos humanos DRH están de acuerdo con sus metas, pues asumen la postura de que deben centrarse en aumentar los requerimientos de desempeño de sus organizaciones mediante la capacitación del personal (ASTD-USDL,
1990; Knowles, 1990; McLagan, 1989; Swanson, 1995)

Otros creen que el DRHdebe centrarse en el desarrollo y los resultados del individuo sin tomar el desempeño en la empresa como medida de su valía (Dirkx, 1996). Sin embargo, es el incremento de desempeño producto del DRH lo que justifica su existencia. Desde cualquier ángulo, siempre sale a la luz la cuestión de la contribución. Holton (1998) ofrece una muy útil taxonomía de los “resultados del desempeño” y los“conductores del desempeño” que resuelve la brecha entre los que se enfocan primero en la empresa y luego en el individuo y los que se centran antes en el individuo y después en la empresa. Holton indica a los profesionales del DRH que presten atención tanto a los resultados como a los conductores del desempeño.

La bibliografía contemporánea sobre el tema se refiere constantemente a un enlace del DRH conlas metas estratégicas de la empresa (por ejemplo, Gill, 1995). Para que se respete y sea de provecho en las empresas, el DRH debe asumir la posición de un socio estratégico y alcanzar la misma importancia que procesos internos fundamentales como las finanzas, la producción y la mercadotecnia (Torraco y Swanson, 1995). Para en tender el propósito del subsistema del DRH se deben considerar las metasdel sistema en el que opera.

El desempeño, por tanto, se define como los productos del sistema de la organización que tienen valor para el cliente en la forma de una productividad atribuible a la empresa, el proceso de trabajo, el grado de la contribución de los individuos. De acuerdo con esta definición, el desempeño son los medios por los cuales las empresas miden sus metas. El desempeño semide de diversas maneras: tasa de rentabilidad, ciclos de vida y calidad del producto son tres posibilidades. Además, es importante distinguir entre grados de desempeño.

El desempeño tiene lugar y se mide en el plano de la organización, los procesos y los individuos. Para que el DRH concuerde con las metas y las estrategias de la empresa (y el desempeño es la forma de materializar metas yestrategias) el DRH debe centrarse primero y ante todo en mantener o mejorar el desempeño en la organización, los procesos y los individuos.

DESARROLLO
La misión y las metas de la organización no coinciden con la realidad de su cultura y esto da como resultado un desempeño menos que bueno. El DRH resuelve este problema mediante una intervención estructurada de dos maneras, según los resultadosde un análisis detallado. Un proceso se ordena de modo que formule la misión y las metas de la cultura de la empresa. Por otra parte, se aplica un proceso de cambio de la cultura para que se alinee mejor con la misión y las metas de la organización.

Este ejemplo y la matriz de diagnóstico de desempeño muestran que hay numerosos impedimentos para el desempeño y, por consecuencia, numerosos retosy oportunidades para que el DRH lo mejore. Para que el DRH cambie la cultura, los principios y las prácticas de la educación de adultos representarán un papel relevante en cuanto a las nuevas normas que definan y aprendan los empleados. La mayor parte de las estrategias de mejoramiento del proceso adoptan alguna variante de los equipos auto dirigido que examinan sus procesos de trabajo y...