Un aporte teórico y metodológico para el diseño de instrumentos de medición y la evaluación de competencias.

Un Aporte Teórico y Metodológico para el Diseño de Instrumentos de Medición y la Evaluación de Competencias.
El presente ensayo está contextualizado dentro del enfoque psicológico de las competencias, fundamentado en los aportes del doctor David Mc Clelland (1973). En el mismo, nos referimos a los temas de la medición y la evaluación, y a los criterios inherentes al diseño de instrumentos paramedir y evaluar las competencias. En síntesis, recoge de una manera algo superficial, ciertas experiencias de consultores profesionales, sin pretensiones de ser un aporte científico sobre el tema.
La competencia: el concepto
El vocablo “competencia” ha sido utilizado como concepto clave en diversas formulaciones teóricas, desde hace más de cuarenta años, primero en la disciplina de laplanificación curricular (enfoque educativo). También se ha utilizado el vocablo en el enfoque funcional de origen británico, también conocido como normalización y certificación de la competencia laboral. En ambos enfoques, se le concibe como la cualidad de ser competente. Pero, el boom de las competencias en el mundo empresarial surge luego de los ya famosos hallazgos del doctor David Mc Clelland, en 1973.En este enfoque, las competencias se refieren a atributos personales para alcanzar el éxito en el desempeño de roles específicos.
Como resultado de lo anteriormente descrito, existen diversos significados asociados al vocablo competencia, con aplicaciones e implicaciones metodológicas distintas. En conclusión, no existe un concepto de competencia, entendido como categoría de análisis, con unsignificado universalmente aceptado. La realidad es que existen varias concepciones o significados otorgados a este vocablo.
La gestión de personal por competencias
Desde principios de los años ’80 del siglo XX, el concepto “competencia” hizo su aparición en el medio empresarial, como una nueva opción metodológica orientadora y modernizadora de la gestión de personal, impulsado por los hallazgos deldoctor David Mc Clelland.
Desde entonces, la aplicación del enfoque de competencias ha venido difundiéndose progresivamente en muchas empresas, como guía de la gestión de personal. Ya a mediados de los años noventa, en muchos países y en una multitud de empresas, se habían realizado muchos intentos de implantar este novedoso enfoque.
Del boom… a la frustración
La implantación del nuevo modeloha sido sólo parcial en muchas empresas, y no ha resultado exitosa en otras tantas por dificultades asociadas a la carencia de técnicas y métodos efectivos o prácticos para evaluar las competencias.
Como resultado de esta limitación, devino sucesivamente la frustración en tales intentos, porque al no poder determinar el nivel de dominio y las consiguientes brechas en la gente, con respecto a lascompetencias exigidas por su cargo, no se puede activar la aplicación del enfoque de competencias en la selección, el entrenamiento, el desarrollo de carrera y en la compensación del personal.
En la mayoría de las empresas donde se implantó el modelo, se llegó a generar el inventario de competencias corporativo, hasta la formulación de los perfiles o modelos de competencias vinculados a los cargosde la estructura organizativa. Pero, la activación de los procesos de gestión de personal por competencias, en muchas empresas quedó en el vacío, exceptuando algunas acciones vinculadas a la selección de personal donde se utilizó la entrevista BEI y otros recursos exploratorios de las competencias.

Primeros intentos metodológicos
El método originalmente utilizado para explorar y evaluarcompetencias ha sido el de la entrevista de eventos conductuales e incidentes críticos (BEI). El mismo ha resultado de complicada aplicación, por exigir mucho tiempo, esfuerzo y personal entrenado. Muy pocas empresas adoptaron esquemas metodológicos ofrecidos por firmas consultoras, y han utilizado el método de perfiles descriptivos basados en conductas observables, complementado con un sistema o...