Un Feedback Accionable

Actionable feedback: Unlocking the power of learning and performance improvement
Mark D. Cannon and Robert Witherspoon

Feeedback crítico
A la mayoría de las personas no les gusta dar feedback crítico, frecuentemente no conduce a cambios deseados en la conducta. Además, los receptores de este feedback, algunas veces mantienen sentimientos hostiles hacia los que lo ofrecieron (por años. Noobstante, debido a que la asimilación del feedback adecuado es crucial para el aprendizaje y desarrollo del empleado, los gerentes tienen la responsabilidad de proporcionarlo.
Se describe la dinámica cognitiva y emocional, como pensamos y sentimos, que interfiere con la calidad del feedback dado y recibido. Se explora como el entendimiento de estas dinámicas puede ayudar a que los gerentes produzcanmás feedback accionable; entendido como aquel que produce aprendizaje y resultados tangibles tales como el incremento de la efectividad y mejoras en la actuación en el trabajo.
El impacto del feedback sobre el aprendizaje y desarrollo
Los psicólogos han reconocido la importancia del feedback para el aprendizaje y mejora de los empleados, resultado reforzado por una encuesta a nivel mundial queindica que los gerentes consideran el feedback importante para su desarrollo, pero que las compañías no lo brindan adecuadamente.
La gente talentosa depende de otros para las evaluaciones honestas de su trabajo para determinar qué aspecto mejorar. Sin el feedback sobre sus actuaciones, tienen que imaginarse como mejorar, con el feedback constructivo, pueden aprender más rápido y ser másespecíficos. Además, las personas con talento hacen esfuerzos para mejorar por sí mismos, y los observadores objetivos son un apoyo positivo. Así, el feedback puede ser altamente útil. Sin embargo, estudios recientes muestran una relación modesta positiva entre el feedback y actuaciones, en 38% de los casos estudiados se encontró un impacto negativo sobre la actuación.
Dinámicas cognitivas y emocionales
Dary recibir feedback puede ser muy personal y puede estar lleno con altos niveles de emoción tanto para el que lo brinda como para el receptor. Sin embargo, como la educación tradicional de los gerentes ha estado enfocada a hacia las herramientas y habilidades analíticas y no a los aspectos psicológicos de brindar feedback, ellos no se sientes confortables con el alto nivel de emoción del proceso.Además, los receptores algunas veces reaccionan de forma volátil (disgustos, lloros, ataques físicos entre otros). Además de la emoción, el proceso cognitivo de los gerentes y subordinados puede generar dificultades al darlo y recibirlo, ya que a menudo tienen diferentes maneras de evaluación de la conducta.
Dada las dinámicas cognitivas y emocionales, los gerentes que desean brindar unfeedback accionable, podrían sensatamente entenderlos a los subordinados para tratarlos constructivamente.
Impactando las dinámicas cognitivas y emocionales
Receptores de Feedback
Se conoce que recibir un feedback crítico no es placentero, pero las complicaciones cognitivas y emocionales potenciales asociadas con recibir este feedback van aún más allá.
Investigaciones psicológicas demuestran que laspersonas tienden a no verse ellos mismos con exactitud y que no son buenos para percibir como lo ven los otros, entonces los receptores no están de acuerdo con el feedback crítico que realiza el gerente. El sesgo o error afecta a los gerentes y subordinados y puede conducirlos a situaciones conflictivas. Otras complicaciones pueden ser las inexactas y positivas percepciones propias (ilusionespositivas).
Las ilusiones positivas son positivas para la salud mental y apoyan a la persona para evitar la depresión y mantienen la autoestima, confianza y optimismo que los mantiene motivados, persistentes y productivos.
Así, los subordinados pueden resistirse al feedback no solo porque les parece inexacto sino porque aceptar las críticas podría afectar su autoestima y eficacia. Además podrían...