Un Jarrón Chino en la empresa

No recuerdo con exactitud la incorporación de esta frase en mi vocabulario. Por lo general, surge en medio del trabajo necesario para reorganizar un área y/o una empresa. Sirve para referirse, coloquialmente, a una persona cuya posición y jerarquía no esta definida; e inclusive, es contradictoria.
En tono jocoso, se hace el símil en el que “fulano(a)” es “bonito, pero no se sabe en donde ponerloni para que sirve”.
La intención no es despectiva, es una manera de aliviar la presión que se genera cuando, a raíz de un análisis del flujo de trabajo de un ente determinado, se descubren una gran cantidad de intereses, influencias y resistencias a los cambios que se necesitan. Todo esto amparado por los canales informales de comunicación y de autoridad que existen dentro de la empresa, y que,muchas veces, son mas poderosos que la estructura aprobada en papel.
La experiencia confirma que, inclusive, las personas solicitantes de una restructuración pueden resistirse a los cambios por cuestiones de costumbre, practicidad, afectos mal entendidos, lazos familiares, intereses económicos subalternos, insatisfacciones particulares. De hecho, esto sucede en pequeñas y grandes empresas;independientemente de su longevidad, estructura y volumen de operaciones.
¿Por qué sucede esta situación? La razón a la que yo lo atribuyo es a la “personalidad colectiva” que adquiere un negocio de más de una persona. Tal y como pasa en una familia, el “yo” pasa a ser “nosotros”. Y no siempre lo que dicta el jefe de la familia es lo que se hace, en función de lo que se entiende/acepta; producto de lacomprensión o del libre albedrio del ser individual.
Aquí es en donde suele(n) aparecer “el/los jarrón(es) chino(s)” (si, puede haber más de uno). En la práctica, todo negocio se inicia con un emprendimiento que requiere de un “hacer-pensar”.
Si es unipersonal, pasará un tiempo en el que el volumen/complejidad de las operaciones propicie/obligue a la incorporación de terceros para mantener laviabilidad del negocio. Si por el contrario, la iniciativa parte de un grupo, estos “fundadores” se repartirán las tareas de acuerdo a sus habilidades; pero con un compromiso y una capacidad de decisión mayor que una persona contratada posteriormente.
En ambas situaciones, la necesidad de adaptarse al entorno obligará a incorporar talentos para delegar funciones específicas y/o subalternas; y enestas primeras incorporaciones la delegación implicará mayores niveles de confianza, antes de la despersonalización de la estructura.
Esto puede propiciar una distorsión de la delegación de funciones, en la que el receptor confunda la entrega de la responsabilidad con la transmisión del poder de decisión (más allá de su campo de acción). Igualmente, si el emisor entrega las funciones y no lasdelimita; y se olvida de que si bien delegó la tarea, no puede delegar la supervisión, contribuirá inexorablemente a que su subalterno se sienta como “el Rey detrás del trono”.
Otro matiz es cuando se trabaja con familiares. En muchas ocasiones se olvida que el lazo afectivo con una persona tiene muy poco que ver con su idoneidad para desempeñar una posición dentro de la empresa. La confianza que setienen los integrantes de una familia, no garantiza que uno de ellos pueda responder ante una labor de la empresa. Esta situación se agrava si este familiar asume que su nexo es suficiente para hacer y deshacer y más si quien lo coloco allí sujeta sus evaluaciones a la relación primaria (y distinta).
La guinda del pastel la representa los problemas hogareños trasladados al sitio de trabajo.
Unatercera variante es la amistad mal entendida. Así como una persona puede incorporar a su empresa a todos los familiares que le parezca, igualmente, se dan los casos de nepotismo por parte de los supervisores, quienes han recibido un exceso de confianza (y una ausencia de metodología) para la selección del personal; por lo que deciden incluir discrecionalmente a cuanto amigo/familiar esta sin...