Una organizaci n es el retrato de sus miembros




Una organización es el retrato de sus miembros.
El reclutamiento desarrolla una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de los recursos humanos. Propósito: formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados. Antes de se debe analizar las actividades y las obligaciones del puesto que esta desocupado.
Primeros pasos dereclutamiento.
Análisis de puestos
Descripción y especificación
Fuente para el reclutamiento: mercado de trabajo.
La capacidad de reclutar depende de la fama de la organización, del atractivo de su ubicación, atractivo del puesto especifico que se ofrece.
Los candidatos se encuentra por medio de
Anuncios en periódicos y publicaciones especializadas
Agencias de empleo
Recomendación de amigos
Vistas auniversidades o centros de enseñanza superior.
Reclutamiento internos ventajas.
Ya conocen la organización y a sus miembros
Fomenta la lealtad y lleva a los miembros de la organización a hacer un esfuerzo mayor.
Menos costoso.
Desventaja.
Disminuye las posibilidades de que puentos de vista frescos entren a la organización y puede fomentar la complancia de los empleados que presuponen que laantigüedad garatiza los ascensos.
Selección de personal: procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado a un costo también adecuado que permita la realización del trabajador en el desempelo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo mas satisfactorio y contribuya a los propósitos de la organización.
Criterios de selección.
A que nivel se va aseleccionar ( ejecutivos, empleados, obreros)
Que requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente
Que probabilidades de desarrollo y promoción pueden ofrecerse a los candidatos
Cuales son las políticas y limitación contractuales
Tres principios fundamentales para seleccionar.
1. Colocación:
2. Orientación. Dirigir al descartado a otras fuentes de empleo
3. Ética profesional.
Elementos de laselección técnica.
Vacante: puesto que no tiene titular.
Requisicion. Reemplazo y el puesto de nueva creación,
Análisis y evaluación de puestos. Análisis y valuación de puestos con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona.
Inventario de recursos humanos. Localización de las personas reúnen los requisitos establecidos ( trabajador de la organización)
Fuente dereclutamiento: acudir a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y al no localizar tampoco se recurrirá a las fuentes de reclutamiento.
-llamadas fuentes internas (parientes del personal)
- llamadas externas de reclutamiento ( anuncios bolsa de trabajo u)
Solicitud de empleo
Nivel ejecutivo, nivel empleados, nivel obrero
Entrevista inicial o preliminar: detectaraspectos mas ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto.
Pruebas psicológicas: valoración de la habilidad y ptencialidad del individuo.
Pruebas de trabajo: lo hace el jefe inmediato, comprobar si cumple con lo que se exige.
Examen medico de admisión. Influye en la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad
Metas paticulares
Contratarindividuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.
Evitar que algún aspirante con padecimiento infectocontagioso pueda transmitr el mal
Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto a desempeñar.
Proteger al aspirante de futuras enfermdades profesionales al valor su estado de salud.
Para que se hace esto
Para evitar un mayor índice deausentismo
Aparición de enferdades profesionales
Disminución del rendimiento de trabajo
Peligro de contagio de diversas enfermades
Transtornos en la organización de la producción
Déficit en la calidad de sus productos.
Menor calidad de producción y costos mas elevados.
Estudio socioeconómico: áreas que cubre
Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar
Conocer lo mas detalladamente la...