Unidad II

INTRODUCCIÓN:
Hablar de cultura corporativa de calidad implica enfocarnos hacia parámetros que exigen conceptos, percepciones y acciones claras que deben definirse para la empresa. Estos parámetros exigen cambios radicales en el que hacer empresarial, mostrando un enfoque hacia la satisfacción plena de sus clientes, tanto internos como externos. Dichos cambios deben impactar, en lo posible,también a sus estructuras, tanto físicas como administrativas, es decir, un cambio completo.

















2.1 FUNDAMENTOS DE LA CULTURA CORPORATIVA
Cultura corporativa de calidad.
2“Consiste en la creencia y la filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar a cabo sus asuntos a si mismo expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores,una forma particular de interacción y de relación de determinada organización”.

Los siguientes pasos se usan a menudo como guía para dirigir una cultura empresarial:
•Identificar qué tipo de cultura se requiere en la organización.
•Determinar si ya existe una cultura y establecerla.
•Identificar si existe alguna deficiencia en la cultura.
•Describir los métodos para solucionar la ineficienciade esta.
•Ejecutar las alternativas escogidas.
•Repetir este proceso con regularidad.
Fundamentos de la cultura corporativa.
A continuación mencionaremos algunas teorías de la cultura corporativa desde sus orígenes.
1.) Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes yproporcionar “Héroes modélicos “y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.
2.) Fons Trompenaars, 1993, publicó un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones.
3.) Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde elpunto de vista de su fundador y de los líderes que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta negociación, etc.
4.) Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por éstos a los eventos de una organización para ir enbusca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores y perdedores.
5.) Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias,..etc., que configuran una cultura propia.


6.) Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988¸Handy,1986, para ellos la cultura es el amalgama social y normativa que sustenta a una organización y la mantiene unida.

Así mismo se destacan dos géneros de cultura en base a los conocimientos ya establecidos.
La Cultura Formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros.
La Cultura Informal: Contiene dichos comportamientostal y como son en realidad. Estás dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización, por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como son:
•3”La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas.
•Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre lasmismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.
•La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etc.
•Las jerarquías subculturales, en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos...