Unilever

Sin duda, una de las principales ideas que he aprendido en este curso es la que no hay dos empresas iguales, y realmente es así, el protagonismo de cada actor dentro de la compañía difiere sustancialmente de una empresa a otra, hay muchas clases y muchos niveles de stakeholders, de directivos, de empleados…. Las prioridades de cada empresa no son las mismas, han evolucionado en el tiempoEl no saber reconocer la importancia, el poder de algún stakeholder es un síntoma claro de las nuevas estrategias corporativas. Esta carencia puede hacer que fracasen cualquier esperanza de futuro de cualquier empresa y, sin duda avocar al fracaso, o en el peor de los casos al cierre de la empresa.

¿Todo el mundo sabe qué es lo que hay que hacer y cómo se logra? Dudo mucho que seasiempre así.

POLÍTICA – PODER – EMPRESA

El análisis del poder y la autoridad ha ido cobrando cada vez mayor importancia por ser un mecanismo de control y de coordinación necesario para la consecución de los fines y objetos de la empresa.
El poder, así entendido, lo puedo explicar como la relación de uno o más actores, que determinan las acciones de uno o varios individuos. Dentro deesta definición un tema importante es la intensidad con la que se ejecuta el poder, es decir, cuando la intensidad de poder es máxima, no solo hay poder sino control:

La dirección general, a la hora de valorar los resultados de sus acciones, se puede encontrar varios tipos de problemas:
- De negocio: todo lo relacionado con el funcionamiento y resultados de la empresa, ¿seobtiene beneficio?
- De poder: ¿se hace realmente lo que la dirección de la empresa quiere o desea?

Un punto que toda la plantilla tiene especial sensibilidad es la delegación de poder. ¿A quién la dirección general puede dar poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de la dirección? ¿Qué tipo de poder pueden dar? La idea es que cuanto más abajo vayas másenterados están del funcionamiento "real" de la empresa. Todo es cuestión de grado, es decir, implica también que tanto empleados como jefes acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas. A la hora de dar poder, podría ver cuales casuísticas se podrían dar:
- Poder = Responsabilidad: "siempre se tendría que dar así"
- Responsabilidad mayor que el poder: podrían llevara una frustración de los subordinados, por no tener el suficiente poder para desempeñar su trabajo.
- Poder mayor que la responsabilidad: podría darse la situación de que el superior no se haga responsable de sus acciones.

Siempre debe de haber un equilibrio entre la información que se da y la que se recibe, ya que en caso de que tengas más información que el resto teproporcionar un cierto poder sobre los mismos.

Personalmente puedo poner el caso de mi empresa. Trabajo en una financiera de coches americana. Hasta ahora el consejero delegado se ha ido cambiando cada tres o cuatro años, siempre por personal proveniente de Inglaterra o de Estados Unidos, siempre extranjera. Es una estructura muy horizontal y muy poco vertical, en donde los distintos gerentesque cuelgan directamente del consejero delegado llevan en algunos casos décadas en la misma posición y como máximo lo único que se ha hecho ha sido intercambiarse gerencias.
Alrededor de alguno de estos gerentes se han "anexionado" una serie de individuos de confianza para éstos de menor categoría jerárquica los cuales pese a no tener ni la responsabilidad ni el poder suficiente, sí hangozado de una información lo suficientemente importante como para que se desarrollen una serie de lazos informales jerárquicos, y el resto de la organización acudan a para cualquier finalidad. Éstos son lo que mejor manejan a todos los actores y stakeholders de la compañía, ya que tocan todos los palos, saben moverse e incluso el consejero delegado acude a ellos para cualquier tipo de ayuda. Aquí me...