UNIVERSIDAD INTERCULTURAL DE SAN LUIS POTOS1

-498475-27051000UNIVERSIDAD INTERCULTURAL DE SAN LUIS POTOSÍ
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Tema: Principales Modelos De Organización
Maestra: Lic. Nallely Solís Maya
Alumno: Eduardo Del Ángel Sánchez
281495587122000 Carrera: Lic. En Informática Administrativa
4 Semestre
MANAGERIAL GRID O D.O. DEL TIPO GRID
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integraday reprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.
Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobrelas organizaciones:
a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad.
b) Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial.
c) Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”.
El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid esuna malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. El eje vertical representa la preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos. Blake y Mouton (1981) sostienen quehan hecho algo más que simplificar el lenguaje y crear escalas de nueve puntos. Arguyen que las dimensiones originales (iniciación y consideración de la estructura) y las que siguieron, en especial el modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, quedaron conceptualizadas como dimensiones independientes. Las dimensiones de Blake y Mouton (producción y personas) son interdependientes yrepresentan actitudes, más que comportamientos. Subrayan que el liderzgo no es posible sin que haya tantas tareas como personas. Ahora pasaremos a examinar con más detalle el modelo de Blake y Mouton.
Todo gerente sentirá cierto interés por alcanzar los fines de la organización en cuanto a la obtención de productos, resultados o ganancias; experimentará cierto interés por las personas que ayudan alograr los fines de la organización. Los gerentes pueden diferir en su interés por cada una de las funciones gerenciales, pero el modo en que se entremezclan estas dos preocupaciones en la mente de un gerente dado determina su estilo o enfoque gerencial, y define el uso que el gerente hace del poder.
Blake y Mouton escogieron escalas de nueve puntos para describir su modelo y para calificar elgrado de interés del gerente por la producción y las personas; 1 representa un interés mínimo y 9 indica un gran interés. Aunque hay 81 combinaciones posibles, Blake y Mouton, en forma realista, decidieron considerar sólo las cuatro posiciones más o menos extremas representadas por las cuatro esquinas de la cuadrícula, y el estilo intermedio –posición 5,5- del centro de la misma. La figura 5,3ilustra la cuadrícula gerencial.
MANAGERIAL GRID O DO DEL TIPO GRID: la tecnología DO adoptada por Blake y Mouton descansa sobre tres premisas sobre las organizaciones:
Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad.
Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” por debajo de su potencial.
Una gran cantidad de energía de las organizaciones se dedica aconductas disfuncionales.
En este modelo dos conceptos son importantes:
Excellent gap: como la organización es un sistema complejo, se debe analizar globalmente y verificar cuál es su excellent gap, es decir la discrepancia con relación a su estándar de excelencia.
Confirmación de la excelencia empresarial: para verificar si la empresa es o no excelente los autores proponen la utilización de la...