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INTRODUCCION
La Dirección General del SENA, quien ha basado su plan estratégico en una
política clara y en la cual se da valor al ser humano como parte fundamental de la
estructura administrativa priorizándolo en la necesidad de mejorar el ambiente y
clima laboral para buscar una mejor calidad de vida laboral, de ahí surge la
necesidad de diseñar un proceso de Inducción y Reinducción conmiras a
contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y competencias funcionales
(comunes y comportamentales) de los servidores públicos con fundamento en la
Constitución Política de Colombia y demás normas vigentes que reglamentan los
procesos de capacitación en el SENA.
Como parte de los diversos aspectos que componen la cultura organizacional
dentro del Bienestar Social laboral, laentidad ha identificado la importancia que
tienen los procesos de inducción y reinducción en la vinculación efectiva de los
nuevos funcionarios, puesto que estas personas juegan un papel trascendental en
la búsqueda permanente de nuevas y mejores formas de hacer el trabajo y en su
contribución al fortalecimiento de los valores institucionales.
El Centro de Diseño y Manufactura del Cuero del SENA,Regional Antioquia,
requiere diseñar e implementar el proceso de inducción y reinducción para la
vigencia 2010, con el fin de integrarlo al plan de capacitación y al plan de bienestar
social laboral, como uno de los componentes que contribuirán al mejoramiento del
clima organizacional de la entidad, en dicho plan de inducción están contemplados
todos los funcionarios tanto de la plantaadministrativa como docente con el fin de
mantener actualizados a todos los funcionarios sobre las políticas, planes,
programas y proyectos institucionales y de esta manera facilitar una mayor
contribución al desarrollo de estos.

La entidad considera que propiciar una cultura de conocimiento de las diferentes
funciones, así como de los recursos físicos, humanos y logísticos con que cuenta
lainstitución, es de vital importancia para el desarrollo de la potencialidad
institucional y personal en miras de alcanzar todos los objetivos planteados. La
formación y capacitación de los empleados del Estado ocupa sitio de preferencia
dentro de los procesos de gestión del talento humano, por las

incidencias

positivas que las mismas tienen para el servidor y para la administraciónpública.
Para el servidor, pues contribuye a realizar su proceso de personalización y a
satisfacer sus necesidades de saber, permitiéndole ser exitoso en sus proyectos
existenciales y laborales, cualquiera sea el sitio y las circunstancias en los que le
corresponda actuar. Para la administración pública, toda vez que los logros que
han de garantizar la legitimidad de sus entidades, sólo seránposibles si cuenta
con empleados capacitados y competentes que den respuesta satisfactoria a las
necesidades de los ciudadanos.
El artículo 64 de la ley 190 de 1995 “Establece que Todas las entidades públicas
tendrán un programa de inducción para el personal que ingrese a la entidad, y uno
de actualización cada dos años, que contemplarán -entre otros- las normas sobre
inhabilidades,incompatibilidades,

las

normas

que

riñen

con

la

moral

administrativa, y en especial los aspectos contenidos en la Ley”.
Así mismo, el artículo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998 establece que los planes
institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente, además de
programas de inducción, programas de reinducción, los cuales deberán hacerse
por lo menos cada dos años, oantes, en el momento en que se produzcan los
cambios. Estos programas se definen como procesos de formación y capacitación
dirigidos a facilitar y fortalecer la integración del empleado a la cultura
organizacional, a desarrollar en éste, habilidades gerenciales y de servicio público,
suministrar la información necesaria para el mejor conocimiento de la función
pública y de la entidad,...