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METODO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 360º
4.1 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño se encamina, cada vez más. A convertirse en una acción más amplia y extensa. Las organizaciones están migrando hacia lo que llamamos la administración del desempeño, o sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o competenciascolectivas y motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al máximo sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando esta adquiere una configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño humano y lo dirige a hacia sus objetivos estratégicos.

La evaluación busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y como se podría mejorar eldesempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el resultado alcanzando y cuál fue la participación que el individuo o grupo que lo produjo tuvo en él. Esto permite que las personas tengan libertad para escoger sus propios medios y utilizar mejor sus habilidades individuales y sociales.

4.2 Aplicaciones de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño tienevarias aplicaciones y propósitos:
1. Procesos para sumar a las personas. La evaluación del desempeño funciona como un insumo e habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos. Constituye la base de información para el reclutamiento y la selección, porque señala las características y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores que seráncontratados en el futuro por el resultado final de sus unidades de negocios.
2. Procesos para colocar a las personas. Proporcionan información respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.

3. Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan a laorganización a decidir quién debe recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quién debe ser separado de la organización. En suma deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.

4. Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, cuálescolaboradores necesitan entretenimiento y los resultados de los programas de entretenimiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el superior y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo.

5. Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeño y los resultados alcanzados por las personas.

6. Procesos para monitoreas alas personas. Proporcionan realimentación a las personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Son la base para la discusión entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan una interacción que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. Además, la evaluación se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa de RH.



4.3 Concepto“Evaluación del desempeño 360º

Es una herramienta de retroalimentación, basada en la colección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, amigos y cliente interno); que nos permite apreciar el resultado del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad delservicio prestado por todo individuo de la Organización.

Es una forma más rica de evaluar porque produce diversas informaciones procedentes de todas partes. La evaluación de 360° proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados. Así, la evaluación es una pasarela a la vista de todos, lo...